Hoe je de een opslag geeft en de ander niet, maar iedereen tevreden houdt
Eén afdeling loonopslag geven en de rest van het personeel niet? Van Hool betaalt het met een staking die al een week duurt. ‘Wees niet té transparant’, zegt een loonexpert.
Busbouwer Van Hool kampt sinds vorige dinsdag met een staking. De reden is een selectieve, intussen afgevoerde loonopslag die toenemende onrust veroorzaakte. Van Hool wilde mensen in de dienst naverkoop een loonsverhoging van één euro per uur geven. Maar dat draaide volledig verkeerd uit.
Het liep al fout binnen de dienst naverkoop zelf. ‘Iedereen van die afdeling dacht opslag te krijgen, maar dat bleek een misverstand. De loonsverhoging was buiten de drie vakbonden om gelopen’, zegt Hans Verreth (ACV). Van Hool dacht door de loonopslag in te trekken, de geest terug in de fles te krijgen en beloofde later met een nieuw functie en classificatiemodel te komen. Maar de bonden willen meer koopkracht voor iederéén bij Van Hool en gaan door met hun stakingen. ‘We zullen alternerend staken tot 25 maart. Elke dag gaan acht van de veertig afdelingen plat.’
Hoe kan een bedrijf beletten dat het zo fout loopt? Dan maar ieder een meer geven? ‘De enveloppe voor salarisverhogingen zal altijd onder druk staan’, zegt Bert De Greve van hrspecialist Hudson. ‘Bedrijven zijn ervoor beducht hun vaste kosten te veel op te drijven. Ze zien dat de economie afkoelt.’
Achter de schermen
Wie moet wat krijgen? De Greve raadt bedrijven aan drie criteria te hanteren: hoe verhoudt het loon van een werknemer zich tot de benchmark? Gaat het om iemand met potentieel die als wissel op de toekomst wordt gezien? Wat is het parcours dat die medewerker de jongste jaren heeft gereden?
Zogenaamde functieclassificatiesystemen lossen niet alles op. ‘Je kan mensen van eenzelfde functieklasse hebben, maar vaststellen dat je bijvoorbeeld voor de ingenieurs in die klasse iets extra’s moet doen wegens de war for talent. Dat is vrij eenvoudig te doen, zolang het systeem niet volledig transparant is’, zegt De Greve. ‘Achter de schermen kan je de salarisbandbreedte voor bepaalde groepen finetunen, maar je kan het zo niet communiceren.’
In bedrijven waar de loonvorming transparant is, is het essentieel consistent te zijn. Mensen moeten het gevoel hebben dat het systeem rechtvaardig is. Bedrijven met sterke vakbonden zouden eerder een transparant loonsysteem hebben met duidelijke barema’s.
Anciënniteitssprong
‘Baremaverhogingen hebben het nadeel dat mensen betaald worden op basis van hun aantal jaren aanwezigheid. Dat zegt niets over de attitude, motivatie en toegevoegde waarde van de betrokkene’, zegt Brigitte Oversteyns van hrspecialist SD Worx.
Bedrijven willen meer kunnen verlonen op basis van prestaties, waarbij naar de expertise en de output wordt gekeken, zegt Over steyns. De kunst is om in je loonbeleid beide systemen te koppelen: baremabeloning (ervaring belonen) en prestaties, zegt prof. Xavier Baeten van de Vlerick School. De bank KBC lijkt daarin geslaagd. Jongeren gaan er in de eerste vijf tot zeven jaar van hun carrière vooral op vooruit op basis van ervaring (anciënniteit), maar na een tijd vlakt dit af en treedt er meer variabele beloning op.
Welk systeem ook gehanteerd wordt, communicatie is essentieel opdat mensen het systeem rechtvaardig vinden. ‘Het senior management moet beter uitleggen aan iemand waarom hij of zij een lagere bonus krijgt dan iemand anders’, besluit Bert De Greve.
Mensen moeten het gevoel hebben dat het loonbeleid rechtvaardig is
trok de selectieve loonopslag intussen in.