Vijf zaken die slimme bedrijven doen met jouw salaris

We zijn zelden tevreden over ons loon. We vergelijken onszelf vaak met anderen, en dan vooral met mensen met een gelijkaardige functie én een hoger loon. Maar slimme bedrijven passen hier een mouw aan.

Werknemer A komt alleen maar voor het loon werken. Werknemer B vooral omdat hij of zij de job belangrijk, waardevol of plezierig vindt. A is gecontroleerd gemo

tiveerd, B uit zichzelf of autonoom. Op taken die inzet, flexibiliteit en creativiteit vergen, zullen autonoom gemotiveerden beter presteren dan gecontroleerd gemotiveerden”, weet Hermina Van Coillie, HR Research expert bij Securex. Daar komt nog bij dat gecontroleerd gemotiveerden zich vaak weinig betrokken voelen bij de organisatie. “Een werkgever heeft dus meer baat bij autonoom gemotiveerde werknemers”, stelt ze. Om die autonome motivatie te verhogen, kunnen bedrijven ABC aanwenden als geheugensteuntje. A: “Geef uw werknemers voldoende (maar niet te veel) Autonomie. B: Creëer een sfeer van verBondenheid, en zorg ervoor dat ze hun C – Competenties – optimaal kunnen inzetten.” Slimme bedrijven passen dit toe:

1. ZE BETALEN CONFORM (EN ZELFS MEER DAN DAT)

Loonpakketten, van basisloon tot extralegale voordelen, zijn best voldoende marktconform. “Een hoger basisloon geeft blijk van erkenning. Het kan ertoe leiden dat een bedrijf goede werkkrachten aantrekt en behoudt”, weet Van Coillie. “Ook al zal dit hogere basisloon wennen en zal de uitzonderlijkheid ervan op termijn vergeten worden.” Meestal is, volgens haar, een goede mix van onder meer vast en variabel aan te raden.

2. ZE BETALEN OP BASIS VAN COMPETENTIES (EN NIET VAN LEEFTIJD)

‘Skill-based pay’ verhoogt het ABC-gevoel van autonomie, verbondenheid en competentie. “Leeftijd mag dan wel makkelijk meetbaar zijn om het loon op te baseren, het is zeker geen correct criterium. De leeftijd van de werknemer zegt immers weinig over zijn prestaties en competenties”, vindt ze.

3. ZE VERMIJDEN COMPETITIVITEIT

Bonussystemen waarbij individuele prestaties als criterium worden gebruikt, en ‘ten koste’ gaan van de prestaties van collega’s, raadt Van Coillie af. “Ze brengen de verbondenheid tussen de collega’s in het gedrang.” Bovendien gaan ze meestal gepaard met toezicht, evaluatie en competitie. En dat heeft een negatieve invloed op de autonome motivatie van uw medewerkers. Groepsbeloningen daarentegen bevorderen wel het gevoel van verbondenheid. “Zorg er dus voor dat de hele groep ergens voordeel bij heeft. Maar breng de autonomie niet in het gedrang en pas op voor freerider-gedrag.”

4. ZE ZIJN TRANSPARANT

Over het loonpakket zelf, maar ook over de manier waarop loonsopslag wordt bepaald in de organisatie. Onderzoek bij arbeiders toont bijvoorbeeld aan dat het communiceren van duidelijke, concrete doelstellingen meer motiveert dan het aanbieden van bonussen. De reden hiervoor is dat de werknemers op die manier beter weten wat van hen verwacht wordt en wat ‘goed werk’ is. “Wanneer hier geen duidelijke richtlijnen voor zijn, zijn er veel interpretaties van ‘goed werk’ mogelijk.”

5. ZE GEVEN SCHOUDERKLOPJES

Elke vorm van constructieve feedback verhoogt een gevoel van competentie, verbondenheid en daardoor ook de autonome motivatie. Het positieve effect van dit soort beloningen kan ook zitten in het feit dat ze vaak onverwacht komen. “Een schouderklopje is vaak beter dan geld”, besluit ze. ( WiVi)