Pressão faz prática inclusiva chegar aos negócios menores
Grandes empresas esperam que seus fornecedores adotem práticas mais justas de contratação
são paulo Primeiro foram os conglomerados internacionais. Depois, as grandes companhias brasileiras. Agora, é a vez de os pequenos e médios negócios irem além do discurso sobre diversidade e partirem para a prática.
“A pressão vem de cima, das empresas grandes, que, ao olharem para as próprias questões, passam a esperar de seus fornecedores equipes mais diversas”, afirma Ricardo Sales, fundador da Mais Diversidade, consultoria que atende O Boticário e Itaú, entre outras marcas.
E também vem da clientela. “Recebi um email de uma pessoa que foi a uma de nossas casas e não viu negros. Então, expliquei que um tinha faltado, e outros, tirado folga”, conta Benny Goldenberg, 35, sócio da chef Paola Carosella nos restaurantes Arturito, Mangiare e La Guapa.
Dos 196 funcionários do grupo, 42% são negros, 48% mulheres e 9% pessoas LGBT+. Há ainda 7% de imigrantes.
Uma equipe diversa é aquela que reflete a composição social do país. No caso do Brasil, a população negra e parda é maioria (55,8%), assim como a feminina (51,7%). Já o grupo LGBT+ é estimado em 10%.
Mesmo que a preocupação não seja com justiça social, promover a diversidade deveria ser estratégia de negócio, segundo Sales. “Quando todos na equipe são iguais, as decisões são rápidas, mas também mais pobres”, afirma.
“Pessoas diferentes percebem necessidades diferentes e propõem outras soluções. E aí as empresas descobrem novas oportunidades.”
Benny e Paola se associaram em 2013. Há cerca de três anos a questão da inclusão se impôs de maneira mais forte, diz o empresário. “Foi quando chegou nossa primeira mulher trans, vinda do projeto Cozinha e Voz, coordenado pela Paola. Aí, surgiram perguntas sobre qual banheiro ela deveria usar, por exemplo.”
Parceria entre a Organização Internacional do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho, a iniciativa capacita como assistentes de cozinha travestis e transexuais em situação de vulnerabilidade.
Para solucionar suas dúvidas, Benny buscou a orientação de Margareth Goldenberg, sua mãe. Fundadora da Goldenberg Consultoria em Diversidade, ela atende Santander, Raia Drogasil e Vivo, entre outras corporações.
“A cultura inclusiva pede muita conversa com a equipe, um ambiente acolhedor para que todos possam se expressar, fazer perguntas e ouvir. São necessárias ações para sensibilizar as pessoas, mudar modos de pensar, fazê-las enxergar barreiras inconscientes que restringem as oportunidades para quem é diferente”, explica Margareth.
Entre os considerados diferentes figuram, ainda, aqueles com algum grau de deficiência física ou intelectual, que chegam ao mercado em condições de desigualdade, diz Carolina Ignarra, fundadora da Talento Incluir.
Ela, que se tornou cadeirante após um acidente, ajuda organizações com mais de cem funcionários a selecionar pessoas com deficiência —conforme a lei nº 8.213, de 1991, que estipula cotas para a contração desses profissionais.
Apesar de não estarem incluídas na exigência legal, empresas menores podem se beneficiar ao adotar a iniciativa. Como, em geral, têm ambientes menos competitivos, conseguem receber pessoas com deficiência de modo mais acolhedor, afirma a consultora.
Uma das primeiras etapas de qualquer consultoria de diversidade é engajar na questão a direção das companhias, mostrando como a inclusão beneficia os negócios. “Empresas mais diversas atraem e retêm talentos, são mais inovadoras, lucram mais”, diz Margareth Goldenberg.
Como prova, ela cita a pesquisa da Mc Kinsey segundo a qual companhias que têm mulheres entre os gestores apresentam lucratividade 21% superior à média. O número sobe para 33% quando a liderança inclui variedade étnica.
O empresário Benny Goldenberg não sabe estimar o impacto da diversidade das equipes em seu negócio. Mas o faturamento do grupo, R$ 45 milhões ao ano, só cresce, diz.
Desde que se instalou no Brasil, há uma década, a multinacional de desenvolvimento de softwares ThoughtWorks sofreu uma grande mudança na composição de sua equipe, com 628 funcionários.
As mulheres, que detinham 10% das vagas antes, preenchem hoje 43,5%, sendo que 1% dessas se declaram trans. A porcentagem de profissionais negros e pardos passou de 13% em 2017 para 31,4% agora.
“Nossos números ainda não são os ideais, mas mostram que é possível mudar a realidade quando existe esforço para atrair pessoas diversas e fazê-las se sentirem bem. Assim, poderão atuar no seu melhor e construir o que os clientes esperam”, diz Marta Saft, 34, diretora-presidente da operação nacional.
Mas, como em boa parte dos negócios ligados a tecnologia, o time da empresa é preponderantemente jovem. “A diversidade geracional só começou a ser uma preocupação no meio corporativo brasileiro a partir de 2018”, afirma o consultor Ricardo Sales, da Mais Diversidade.
A tendência, porém, deve se fortalecer a partir deste ano, de acordo com Margareth Goldenberg. “Nossa demografia está mudando, e os clientes, envelhecendo. Para entendê-los melhor, precisamos de mais trocas entre millenials e seniores”, diz.
“A diversidade e a inclusão estão, hoje, no mesmo patamar que a sustentabilidade uma década atrás. Não dá para ficar para trás nessa conversa.”