Movimento antirracista faz museus saírem à caça urgente de diretores de diversidade

the new york times Rosa Rodriguez-Williams cresceu numa família de classe trabalhadora em Lawrence, no estado americano de Massachusetts, e diz que “museus não eram parte da minha experiência”.

É esse ponto de vista daqueles que ficam de fora que Rodriguez-Williams, nascida em Porto Rico, diz trazer para seu novo posto como primeira diretora sênior de inclusão e integração do Museu de Belas Artes de Boston.

A ascensão do movimento Black Lives Matter, após a morte de George Floyd, trouxe um senso de urgência à busca de executivos de diversidade pelas instituições culturais dos Estados Unidos, a fim de ampliar o número de pessoas não brancas em suas equipes e conselhos, ampliar sua programação e enfrentar um padrão de racismo sistêmico amplamente reconhecido.

“Nós já não precisamos persuadir uns aos outros de que deveríamos estar fazendo isso em vez de qualquer outra coisa”, disse Daniel Weiss, presidente-executivo do Metropolitan, o Museu Metropolitano de Arte de Nova York, que recentemente indicou Lavita McMath Turner, diretora assistente da Universidade Municipal de Nova York, como sua primeira vice-presidente de diversidade.

“Agora é a hora, aqui no nosso pequeno mundo, de tratarmos dessas questões que vêm afligindo nosso país há mais de dois séculos”, disse Weiss.

Ao mesmo tempo, advertem especialistas, persistem desafios duradouros —objetivos de combate ao racismo que são difíceis de aferir; obter verbas para pagar por esses esforços e presumir que a contratação de uma pessoa com esse papel específico significa que o trabalho está feito.

A nova geração de executivos chega com uma grande variedade de títulos —o Museu Hammer, de Los Angeles, contratou Russell Davis como “vice-presidente de recursos humanos, equidade e engajamento”; o Instituto de Arte de Chicago está em busca de um “vice-presidente sênior de pessoas e cultura” —mas os contratados terão largas responsabilidades, que variam de recrutar mais pessoas não brancas a mudar a cultura interna das instituições.

“Ela é uma agente de transformação institucional”, disse Dorothy Kosinski, diretora da Coleção Phillips, em Washington, sobre Makeba Clay, a primeira vice-presidente de diversidade do museu, que anteriormente ocupou postos semelhantes no Smithsonian.

Que Clay tenha sido contratada dois anos atrás é uma indicação de até que ponto esse tipo de questão vem ganhando presença nas instituições culturais, embora muita gente afirme que o progresso vem sendo lento demais.

Os acontecimentos do ano passado despertaram uma nova conscientização e aceleraram os esforços de promoção da diversidade. No Metropolitan, em junho, membros da equipe instaram a liderança da instituição, numa carta, a reconhecer “o que vemos como expressão de uma lógica de supremacia branca profundamente enraizada e uma cultura de racismo sistêmico em nossa instituição”.

No mesmo mês, no Museu Guggenheim, uma carta assinada pelo departamento de curadoria exigia mudanças generalizadas num “ambiente de trabalho desigual”.

O Guggenheim acaba de selecionar Naomi Beckwith, uma veterana curadora sênior do Museu de Arte Contemporânea de Chicago, que é negra, para suceder sua curadora chefe, Nancy Spector, que é branca e deteve o posto por muito tempo.

Makeeba McCreary, que em 2018 se tornou a primeira pessoa não branca a fazer parte da equipe de liderança do Museu de Belas Artes de Boston, disse que as instituições precisam avaliar administradores com base em critérios claros. Quando eles argumentam que não conseguem encontrar candidatos não brancos para determinados postos, por exemplo, as organizações deveriam responder que “ninguém mais será contratado até que encontrem alguém, ou a equipe não ganhará seu aumento por mérito”, disse McCreary. “É preciso haver consequências.”

Organizações culturais que enfrentam crises de caixa tiveram dificuldades para obter verbas a fim de custear profissionais de diversidade, especialmente num momento em que a pandemia forçou licenciar empregados sem remuneração e demissões. Agora elas reconheceram a importância de arrecadar dinheiro especificamente para contratar esses especialistas (o posto de vice-presidente de diversidade da Coleção Phillips, por exemplo, foi criado com uma subvenção da Fundação Sherman Fairchild).

“As pessoas percebem que é preciso que haja um profissional”, disse Sarah James, que se especializa em busca de executivos para postos culturais, no escritório Phillips Oppenheim de recursos humanos. “E estão encontrando as verbas para isso.”

Acima de tudo, os especialistas concordam que os executivos do ramo da arte precisam martelar para eliminar as desigualdades institucionais entranhadas —e precisam prestar contas a esse respeito.