Geração Z ganha espaço e desafia o RH
Questionadores, nativos digitais chegam às corporações, que devem se adaptar a eles
“Nativos digitais, esperam treinamento e desenvolvimento compatíveis com sua geração” Andréa Ziravello Ellias, vice presidente de RH da Thomson Reuters no Brasil
Depois da geração Y, agora é a vez de geração Z (nascidos a partir de meados de 1990) mexer com a dinâmica corporativa, à medida que começa a ocupar espaços nas organizações. Na empresa de marketing Resultados Digitais, de Florianópolis, esses jovens representam 9,3% da força de trabalho. Diretor da companhia, Anderson Nielson afirma: “Eles navegam melhor neste meio (digital), são mais ágeis e mais autônomos que seus precursores (geração Y). Ao mesmo tempo, demandam mais aconselhamento.”
Engenheiro eletrônico e estagiário da companhia catarinense, Thomas Dobereiner, de 22 anos, confirma que procura avaliações sobre seu trabalho. “Gosto quando temos o Feedback 360, momento no qual o time compartilha avaliações que têm para cada colega. Isso me dá sensação de liberdade e a impressão de que posso melhorar.”
Nielson diz que esses jovens enxergam o mundo de forma horizontal, dando menos atenção à hierarquia. “Eles são mais abertos à diversidade, pois cresceram em um mundo em que questões de gênero e orientação sexual são naturalmente debatidas e vivenciadas.”
Na multinacional Thomson Reuters Brasil, esse público representa 7% dos quadros da empresa. Um de seus integrantes é o estagiário de finanças Danilo Dolabela Costa, de 24 anos, que gosta de expor suas opiniões, outra característica dessa geração. “É bom, porém, saber como fazer isso e ter conhecimento para tal. Minha geração é questionadora, às vezes até demais. Mas com moderação e timing não corremos o risco de sermos a geração do ‘por que?’. Questionar nos traz respostas e conselhos que nos auxiliam nesse mundo novo dentro das empresas”, afirma.
Vice-presidente de RH da Thomson Reuters no Brasil, Andréa Ziravello Ellias diz que o smartphone é o meio de interação preferido desses jovens, seja para comunicação, entretenimento, aprendizado e desenvolvimento corporativo. “Os nativos digitais não esperam nada menos que experiência de treinamento e desenvolvimento compatíveis com a sua geração. Isso afeta diretamente no engajamento.” Ou seja, as empresas precisam se reorientar para saber como atrair e reter os jovens talentos e, também, como prepará-los para serem líderes.
Profissionais de recursos humanos apontam diferenças com a geração Y, nascidos entre 1980 e o início dos anos 1990. “Para a geração Y, o trabalho é sinônimo de realização pessoal. Por isso, tentam estabelecer equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Eles gostam de desafios e têm autoestima elevada”, afirma o especialista em gestão de carreira Silmar Strubbe.
Multitarefas. De acordo com Strubbe, membros da geração Z são multitarefas, otimistas e abertos às mudanças. Também são mais ansiosos, angustiados e desapegados em relação às coisas materiais. “Eles são menos consumistas, diferentemente da geração Y, que foca a sua vida no trabalho duro para
ganhar bem e ter alto poder de compra. A nova geração prefere economizar e valoriza a qualidade de vida.”
Strubbe acrescenta que os Zs gostam de trabalhar com horário flexível e de resolver problemas com rapidez. “Eles têm postura empreendedora e encaram o trabalho como extensão da casa. Daí a necessidade de que ele seja satisfatório e agregue (conhecimentos, experiências ) às suas aspirações e sentimentos”, afirma.
Superintendente do Instituto Via de Acesso, entidade de caráter educacional e assistencial, Ruy Leal diz que esses jovens são acostumados a lidar com excesso de informação estando à frente das gerações anteriores. Entre as características deles, destaca: facilidade de ultrapassar fronteiras geográficas
através da conexão, pouco relacionamento social fora das redes e extrema necessidade de interação dentro das mídias sociais. “Eles também têm forte consciência sobre sua responsabilidade social.”
Ansiedade. Leal considera que os Zs têm a ansiedade à flor da pele e não acreditam na realização por meio de uma única atividade. “Eles pretendem ter mais de uma profissão e exercer trabalhos diferentes ao longo da vida, seguindo os seus princípios de ampliar e compartilhar o seu conhecimento ativamente.”
Segundo Strubbe, muitas empresas não estão preparadas para recebê-los. “Infelizmente, as formas tradicionais e engessadas de atuar ainda predominam por intermédio de regras
nada flexíveis e estilo de liderança com pensamentos opostos aos desta geração.”
Leal considera natural o choque de gerações, principalmente com os nascidos entre 1960 e 1980, que estão no comando das companhias. “O imediatismo, peculiar aos Zs, não é assimilada de forma positiva. Mas acredito que as adaptações ocorrerão em pouco tempo.”
Entre as principais evoluções em curso está a adoção de uma hierarquia horizontal, com participação ativa dos colaboradores. “As empresas precisam abraçar causas sociais que façam sentido a quem está chegando ao mercado, ter mais flexibilidade de horários e criar programas que façam com que eles realmente vistam a camisa da companhia.”