Tecnologia pode perpetuar maus padrões

Entre as alternativas já usadas por empresas interessadas em adotar a diversidade como critério para a contratação de funcionários estão a análise de currículos sem dados pessoais do candidato – como endereço e gênero – e a realização de entrevistas às cegas.

Para a especialista em cultura inclusiva Arlane Gonçalves, porém, essas medidas não são suficientes para criar uma política de diversidade efetiva. Segundo ela, as empresas devem diagnosticar grupos pouco representados e ir atrás deles. “Se você precisa de mulheres, vá atrás de mulheres. Se precisa de pessoas com deficiência, vá atrás de pessoas com deficiência. Não use subterfúgios.”

A consultora e especialista em diversidade Ana Bavon também acredita que as metas de diversidade devem ser objetivas. Muitas vezes, apenas tirar certos dados do currículo não basta para trazer mais diversidade à equipe.

Ana dá o exemplo do que pode ocorrer na área de tecnologia. “Se eu estou escolhendo uma pessoa de tecnologia, que tenha determinados anos de experiência, e colocar o currículo às cegas, a chance de receber currículos de homens é muito maior do que de receber currículos de mulheres.”

Ao mesmo tempo que o uso de tecnologias como a inteligência artificial pode acelerar e otimizar processos, se os algoritmos não forem pensados de forma diversa e inclusiva, eles continuarão perpetuando os mesmos padrões que deixam determinados perfis à margem.

A especialista lembra que o uso de algoritmo ou de machine

learning exige que as máquinas sejam “alimentadas” com determinados critérios de escolha. “Os critérios são definidos por pessoas e essas pessoas precisam ser livres de vieses. Do contrário, vão reproduzir para a máquina os preconceitos.”

A conclusão é que a adoção de tecnologia nos processos de seleção não resolve a questão. “Não só as universidades, mas as empresas que se propõem a desenvolver tecnologias ou que operam tecnologias precisam ter um braço voltado à inclusão”, diz Ana.