O Estado de S. Paulo

Ana Car­la Abrão

- ANA CAR­LA ABRÃO E-MAIL: ANAAC@UOL.COM.BR ✽ ECO­NO­MIS­TA E SÓ­CIA DA CON­SUL­TO­RIA OLIVER WY­MAN. O AR­TI­GO RE­FLE­TE EX­CLU­SI­VA­MEN­TE A OPI­NIÃO DA COLUNISTA Sexism · Gender Equality · Discrimination · Human Rights · Society · Brazil · Como · Mary J. Blige

Pre­ci­sa­mos aca­bar com as bar­rei­ras vi­sí­veis e in­vi­sí­veis à pre­sen­ça de mu­lhe­res na li­de­ran­ça de ne­gó­ci­os.

Mu­lhe­res já se apro­xi­mam da me­ta­de da for­ça de tra­ba­lho ocu­pa­da em vá­ri­os paí­ses. No Bra­sil, so­mos 52,6% da Po­pu­la­ção em Ida­de Ati­va (PIA) e re­pre­sen­ta­mos 43,8% da for­ça de tra­ba­lho ocu­pa­da, se­gun­do os da­dos do 1.º tri­mes­tre de 2020 da Pes­qui­sa Na­ci­o­nal de Amos­tra Do­mi­ci­li­ar (Pnad) do IBGE. Mas quan­do a pa­la­vra re­pre­sen­ta­ti­vi­da­de é subs­ti­tuí­da por li­de­ran­ça, os nú­me­ros se em­ba­ra­lham. Nu­ma pes­qui­sa fei­ta pe­la Oliver Wy­man com 3.000 em­pre­sas ame­ri­ca­nas, 47% da for­ça de tra­ba­lho des­sas em­pre­sas são mu­lhe­res. Mas ape­nas 25% dos cargos de li­de­ran­ça são pre­en­chi­dos por elas. Olhan­do com uma lu­pa mai­or ve­mos que ape­nas 12% ocu­pam po­si­ções de che­fe de ope­ra­ções ou de ven­das, áre­as tra­di­ci­o­nal­men­te vin­cu­la­das a cen­tros de re­sul­ta­do. Ou se­ja, a boa no­tí­cia é que ca­mi­nha­mos na di­re­ção em que o pro­ble­ma dei­xa de ser de mu­lhe­res nos ne­gó­ci­os. A má no­tí­cia é que ele con­ti­nua sen­do um pro­ble­ma de mu­lhe­res na li­de­ran­ça dos ne­gó­ci­os.

Por que fi­ca­mos pre­sas no meio? O es­tu­do da Oliver vai além dos di­ag­nós­ti­cos tra­di­ci­o­nais e aler­ta pa­ra a exis­tên­cia de qua­tro bar­rei­ras in­vi­sí­veis, que tor­nam o fu­nil mais fi­no pa­ra as mu­lhe­res. Pri­mei­ra­men­te, mu­lhe­res va­lo­ri­zam tra­ços de li­de­ran­ça dis­tin­tos da­que­les abra­ça­dos pe­los ho­mens. Ho­mens clas­si­fi­cam ob­je­ti­vi­da­de, de­ci­são e con­fi­an­ça co­mo as prin­ci­pais ca­rac­te­rís­ti­cas de li­de­ran­ça, e nes­sa or­dem. Nós, mu­lhe­res, ten­de­mos a iden­ti­fi­car na ca­pa­ci­da­de de em­po­de­ra­men­to do ti­me o tra­ço de li­de­ran­ça mais im­por­tan­te. Es­sa vem se­gui­da de con­fi­an­ça e ca­pa­ci­da­de de co­la­bo­ra­ção. Co­mo mu­lhe­res são ava­li­a­das e pro­mo­vi­das ma­jo­ri­ta­ri­a­men­te por ho­mens, a dis­so­nân­cia em re­la­ção aos tra­ços mais im­por­tan­tes de li­de­ran­ça aca­ba por se tra­du­zir em nos­so des­fa­vor e nos dei­xar de fo­ra da li­nha de su­ces­são na me­di­da em que o to­po se apro­xi­ma. Fi­ca­mos in­vi­sí­veis.

Ou­tra bar­rei­ra apa­re­ce no fo­co. Mu­lhe­res co­lo­cam mais ener­gia na ge­ra­ção de re­sul­ta­dos do que na cons­tru­ção de la­ços e afi­ni­da­des no am­bi­en­te pro­fis­si­o­nal. Co­mo pos­tos de li­de­ran­ça se con­fun­dem com con­fi­an­ça, além de com­pe­tên­cia fi­ca­mos, mais uma vez, fo­ra do cam­po de es­co­lha nos pro­ces­sos mais al­tos da hi­e­rar­quia. Da mes­ma for­ma, nos­sas di­fi­cul­da­des em ad­vo­gar em cau­sa pró­pria e a ten­dên­cia cul­tu­ral de as­su­mir­mos a mai­or par­ce­la das res­pon­sa­bi­li­da­des fa­mi­li­a­res adi­ci­o­nam com­ple­xi­da­de e opa­ci­da­de, reduzindo as al­ter­na­ti­vas fe­mi­ni­nas no to­po das lis­tas de cargos de li­de­ran­ça. A in­vi­si­bi­li­da­de aqui vem tra­ves­ti­da de uma su­pos­ta im­pos­si­bi­li­da­de, ou de uma pre­ten­sa fal­ta de von­ta­de que man­têm mu­lhe­res qua­li­fi­ca­das nas fran­jas das com­pa­nhi­as.

Fi­nal­men­te, pa­ra aque­las mu­lhe­res que se po­si­ci­o­nam e se co­lo­cam co­mo al­ter­na­ti­vas, há os vi­e­ses e as mi­cro agres­sões que aca­bam por de­sa­ni­mar e can­sar. Per­sis­tir num mes­mo ca­mi­nho que é ao mes­mo tem­po tão di­fe­ren­te a de­pen­der do seu gê­ne­ro, é in­jus­to e can­sa­ti­vo. Não são pou­cas as que de­sis­tem.

Fa­lar e ser ou­vi­da. Po­der fa­lar. Con­cluir uma ideia sem ser in­ter­rom­pi­da. Ser vis­ta, en­ten­di­da e va­lo­ri­za­da pe­las su­as com­pe­tên­ci­as com­ple­men­ta­res. São inú­me­ros os es­tu­dos que mos­tram que as mu­lhe­res, na ten­ta­ti­va de sair da in­vi­si­bi­li­da­de, são tra­ta­das de for­ma di­fe­ren­te a que ho­mens em mes­ma po­si­ção se­ri­am. Um des­ses es­tu­dos, fo­ca­do em se­mi­ná­ri­os de apre­sen­ta­ção de tra­ba­lhos em Eco­no­mia, mos­tra que as mu­lhe­res são mais ques­ti­o­na­das e as per­gun­tas que re­ce­bem ten­dem a ser mais hos­tis e mar­ca­das por tons de su­pe­ri­o­ri­da­de. As au­to­ras Pas­ca­li­ne Du­pas, Ali­cia Sas­ser Mo­des­ti­no, Mu­ri­el Ni­e­der­le, Jus­tin Wol­fers, afi­li­a­das a re­no­ma­das uni­ver­si­da­des ame­ri­ca­nas, ce­le­bra­ram uma par­ce­ria com o co­le­ti­vo Se­mi­nar Dy­na­mics Col­lec­ti­ve no ar­ti­go “Gê­ne­ro e a Di­nâ­mi­ca dos Se­mi­ná­ri­os de Eco­no­mia” (Gen­der and the Dy­na­mics of Eco­no­mics Se­mi­nars). Com ba­se em 462 apre­sen­ta­ções de tra­ba­lhos em de­par­ta­men­tos e con­fe­rên­ci­as de Eco­no­mia de 32 ins­ti­tui­ções, elas ana­li­sa­ram o número e a frequên­cia de in­ter­jei­ções e a se­ni­o­ri­da­de e gê­ne­ro de quem in­ter­vém e de quem apre­sen­ta. As au­to­ras en­con­tram di­fe­ren­ças sig­ni­fi­ca­ti­vas no tra­ta­men­to re­ce­bi­dos por ho­mens e mu­lhe­res eco­no­mis­tas apre­sen­tan­do seus tra­ba­lhos. O que nos dá pis­tas pa­ra ex­pli­car a bai­xa re­pre­sen­ta­ti­vi­da­de de mu­lhe­res em ní­veis mais al­tos da pro­fis­são.

Não há re­cei­ta pron­ta. Mas há ati­tu­des im­por­tan­tes e elas co­me­çam por pa­tro­ci­nar – e não mais só men­to­rar – mu­lhe­res ho­je in­vi­sí­veis aos pro­ces­sos de li­de­ran­ça. Por is­so mes­mo há de se re­for­çar que pre­ci­sa­mos aca­bar com os vi­e­ses cons­ci­en­tes e in­cons­ci­en­tes. E com as bar­rei­ras vi­sí­veis e in­vi­sí­veis. Num mun­do e num Bra­sil ca­da vez mais in­to­le­ran­te, mais po­la­ri­za­do e on­de a di­ver­si­da­de e as di­fe­ren­ças pas­sa­ram a ser hos­ti­li­za­das, os re­tro­ces­sos são fá­ceis e os avan­ços ca­da vez mais di­fí­ceis. Tor­nar vi­sí­veis aque­las e aque­les que são di­ver­sos é par­te des­se avan­ço. As­sim co­mo é par­te re­le­van­te de re­sis­tên­cia aos tan­tos re­tro­ces­sos que ho­je nos ame­a­çam.

Vá­ri­os es­tu­dos mos­tram que as mu­lhe­res são tra­ta­das de for­ma di­fe­ren­te no tra­ba­lho

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