Хенри Жилард: Щастието на служителите ще e все по-ключово за компаниите
Вицепрезидентът в Sodexo и лектор на HR Innovation Forum
Щастието е сложна работа, а постигането му в условията на все по-несигурната и бързоменяща се бизнес среда, жестока конкуренция, нарастващ стрес и непрекъсната нужда от опресняване на уменията и знанията, изглежда още по-трудно. Как е възможно тогава да се повиши качеството на живот на работното място? Каква е ролята на HR специалистите и мениджърите и кои са рисковете и предизвикателствата, с които неминуемо биха се сблъскали при въвеждането, организирането и реализирането на подобни процеси? На тези и други въпроси отговаря Хенри Жилард. Ето и основните изводи, наблюдения и тенденции, които той обобщи ексклузивно за „Капитал“и „Кариери“. ални пакети oт придобивки и изобщо на физическо и интелектуално пространство за качествено изживяване на работния процес. Висшият мениджмънт също обръща все по-голямо внимание на темата, а в някои компании дори се създава позицията мениджър “Щастие” (от англ. Chief Happiness Officer).
Разбира се, има разлики от държава на държава. В България например успешните практики в тази посока варират от чисто материални - осигуряване на безопасна и комфортна среда на работа, ваучери за хранене, карти за фитнес и пр., до други, по-нематериални стимули, като например инициативи, като стаи за отдих в офиса или безплатен достъп до културни събития.
Митове и заблуди за ангажираността
Качеството на живот и ангажираността на служителите са пряко свързани и вече съществуват множество изследвания, които доказват тази връзка. Много работодатели обаче бъркат ангажираността със старанието, активното участие в работния процес или удовлетвореността от работата. На практика понятието „ангажираност“обхваща и трите изброени елемента. Използвайки методологията на Aon Hewitt, бихме могли да кажем, че ангажиран служител е този, който говори положително за работодателя си, но и желае да остане в компанията и е готов да положи необходимите усилия, за да постига добри резултати.
Друго погрешно схващане е свързано с мисленето, че ангажираността е постоянна величина и веднъж достигната, се задържа на едно и също ниво. Истината е, че колкото по-високо е това ниво, толкова по-взискателни стават служителите и толкова по-големи са очакванията им. Освен това размерът на възнаграждението не влияе автоматично на ангажираността. В зависимост от типа индустрия и контекста много по-ефективни нейни двигате- ли са признанието, прозрачната комуникация, обученията и възможностите за развитие.
И не на последно място, все още битува мисленето, че е достатъчно ангажираността да се измерва веднъж на две години, за да се проследяват евентуални изменения в нея. Това не е правилен подход и може дори да навреди на бизнеса. В момента сме свидетели на появата на много нови професионални инструменти, които позволяват да се извършват допитвания сред служителите веднъж седмично.
HR-ите са ни важни, защото...
Ролята на HR ръководителите във връзка с качеството на живот на служителите трябва да се разглежда в контекста на общото развитие на HR функцията. Директорите по човешки ресурси имат растящо стратегическо значение за компаниите, като стават все по-въвлечени в бизнеса и формирането на корпоративната култура.
Основното предизвикателство днес е как индивидуалните нужди на служителите да се приведат в съответствие с целите на организациите. Вярвам, че, поставяйки хората в центъра на корпоративното мислене, бих- ме могли да създаваме трайна стойност за всички страни. Така че стойте близо до служителите си и слушайте техните нужди.
Освен това в настоящата бизнес среда, докато някои индустрии променят минимално начина си на работа, други са напълно застрашени от нови конкуренти. Изключително важно е и да бъдете последователни, когато създавате и популяризирате сред екипите си визията, посланията и действията на организацията.
Колко ще ми струва
Размерът на инвестициите в уелнес програми варира в зависимост от сложността и обхвата им. Необходимо е да изградите фирмена култура, която гледа на качеството на живот като на инвестиция, а не като на разход. Това означава, че бюджетът е важен, но и че не всичко опира до материалното. Ключовото е да се подхожда професионално и стратегически към въвеждането на уелнес практики, което означава да се измерва непрекъснато възвращаемостта на всяка отделна активност.
Ще ви дам няколко примера в Sodexo. Инициативата “Чувствай се добре” например предоставя на служителите инструменти и насоки за това как да живеят по-здравословно. Всяка седмица участниците получаваха пакет, който включваше подарък за добро здраве и три съвета от експерти. На третата седмица служителите се сдобиха с настолни лампи за светлинна терапия, предназначени за бюрата им, и се запознаха с благоприятното въздействие на доброто осветление на работното място. По-нататък в програмата монтирахме на бюрата колела, които позволяват на колегите да раздвижват краката си, докато работят седнали.
Реализирахме и друга програма под наслов “Sodexo ме подкрепя”. Това е едновременно телефонна и онлайн платформа, чрез която служителите и техните семейства могат да получат индивидуални консултации по лични и служебни въпроси.
Възможностите за спорт, които предоставяме на колегите си, не само подобряват качеството на живот, но и повишават удовлетвореността им. Близо 90% от работещите при нас използват спортната си карта и заявяват, че шансът да практикуват различни спортове значително подобрява емоционалното и физическото им състояние и ги прави по-балансирани и поефективни на работа.
„Подхождайте стратегически към въвеждането на уелнес практики, което означава да измервате непрекъснато възвращаемостта на всяка отделна активност.“