La vaccination fait son chemin dans le privé
De plus en plus d’entreprises évoquent la perspective d’imposer la vaccination contre la COVID-19 à leurs employés
L’idée d’une vaccination obligatoire des employés fait son chemin, y compris dans les entreprises privées. Bien qu’en porte-à-faux avec les droits fondamentaux protégés par les Chartes québécoise et canadienne, la mesure pourrait malgré tout être jugée acceptable par les tribunaux — mais pas partout, ni pour tous les travailleurs ni à n’importe quelle condition — estiment des experts.
« Tout cela va fatalement devoir passer le test des tribunaux, et la réponse qu’on obtiendra ne sera pas simplement un oui ou un non », prévient Arianne Bouchard, avocate spécialisée en droit du travail à la firme Dentons. « Elle dépendra de la réalité de chaque situation et de l’équilibre qu’on sera parvenu à maintenir entre les droits individuels fondamentaux et les droits collectifs à la santé et à la capacité de reprendre une vie normale. »
À l’instar des gouvernements fédéral et provincial pour leurs employés du domaine de la santé, ceux en contact direct avec les citoyens ou encore pour l’ensemble de leurs fonctionnaires, de plus en plus d’entreprises privées évoquent la perspective d’imposer la vaccination contre la COVID-19 à leurs employés. C’est le cas, par exemple, de plusieurs grandes institutions financières, a-t-on appris la semaine dernière, mais aussi de la compagnie d’assurances Sunlife ou encore du transporteur aérien Porter.
Les entreprises moins grosses ne seraient pas en reste. Plus de la moitié (62 %) des PME canadiennes seraient à mettre en place une telle obligation, ou l’envisagerait, a rapporté la semaine dernière la firme comptable KPMG, sur la base d’un sondage auprès de 500 d’entre elles. Les dirigeants de ces entreprises « se rendent compte que, d’un point de vue pratique, ils veulent reprendre leurs activités, ils veulent des employés dans leur espace de vente au détail ou de bureau, mais ils veulent aussi les garder en sécurité », avait expliqué un conseiller chez KPMG.
Dans une autre enquête, réalisée celle-là par la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI) auprès de 2800 PME et dont les résultats ont été dévoilés lundi, près de la moitié (48 %) des répondants se sont dits favorables à ce que les gouvernements viennent imposer le passeport vaccinal à leurs propres employés sur le lieu de travail, contre 40 % d’entreprises opposées et 12 % d’indécis. « Une majorité de propriétaires de PME émettent des inquiétudes d’ordre pratique concernant la mise en oeuvre et les risques [notamment juridiques] entourant [cette] vaccination obligatoire », a noté la FCEI dans son communiqué.
Le congédiement, ou la mise en congé sans solde pendant une période prolongée, risque d’apparaître comme une mesure de dernier recours ARIANNE BOUCHARD »
Entorses aux droits
Le fait que les gouvernements ont annoncé leur intention d’imposer la vaccination à au moins une partie de leurs employés a sûrement aidé, d’abord les grandes entreprises, puis les plus petites, à s’engager sur la même voie, constate Yann Bernard, avocat spécialisé en droit du travail chez Langlois. « À partir du moment où vous avez des employeurs de la taille des gouvernements et de ces grandes entreprises, c’est sûr que ça donne une erre d’aller. Il y a beaucoup d’entreprises qui doivent se dire : “comme ils sont prêts, avec leurs immenses moyens professionnels et juridiques, à défendre cette mesure-là, on peut courir le risque de s’y engager aussi.” Et si le débat doit se déplacer devant les tribunaux, ce sera à leur niveau que ça se décidera plutôt que ce soit aux plus petites entreprises de dépenser des fortunes pour se défendre. »
Parce que Yann Bernard voit mal, lui aussi, comment l’affaire pourrait ne pas se retrouver tôt ou tard devant les tribunaux. « On met en cause plusieurs droits fondamentaux protégés par les Chartes des droits et libertés québécoise et canadienne », souligne l’expert, notamment ceux protégeant leur intégrité physique, leurs libertés de conscience et de religion et le respect de leur condition de santé. « Quelqu’un va forcément parler de discrimination. »
Cela ne signifierait pas nécessairement l’arrêt de mort de la mesure en cause ni l’obligation de se soustraire à l’application des Chartes pour les gouvernements qui peuvent le faire, poursuit-il. Parce que même les Chartes tolèrent parfois des entorses à condition de passer trois tests.
Le premier de ces tests est de déterminer si la mesure poursuit un objectif valable et louable. « Ça, c’est le plus facile. Il est rare qu’on se risque à aller à l’encontre des droits fondamentaux sans bonne raison. En l’occurrence, ça pourrait notamment être la protection de la santé des clients et des autres employés de l’entreprise. » Le deuxième est de montrer que le moyen pris est proportionnel à l’objectif poursuivi. « C’est habituellement sur la troisième question que les dossiers se gagnent ou se perdent, explique Yann Bernard. C’est à savoir si d’autres mesures, comme le port d’un couvre visage ou le télétravail, auraient permis d’obtenir les mêmes résultats, mais en portant moins atteinte aux droits de la personne. C’est alors qu’on tombe dans les débats d’experts. »
Le test de la réalité
C’est aussi à cette étape que toute la complexité et la diversité de la réalité sur le terrain apparaîtront, note Arianne Bouchard. « Une certaine tendance générale finira probablement par s’établir, mais la réalité propre à chaque cas deviendra alors très importante. On se penchera, par exemple, sur l’efficacité des vaccins contre la propagation de certains variants, comme le variant delta, mais aussi sur ce qu’on peut exiger de la réceptionniste en contact direct avec les clients, comparativement à l’employé qui travaille dans un cubicule, ou de la différence entre un transporteur aérien comme Porter et une entreprise qui se prête plus facilement au télétravail. »
On se penchera aussi sur la sévérité de la conséquence d’un refus de se faire vacciner. « Le congédiement, ou la mise en congé sans solde pendant une période prolongée, risque d’apparaître comme une mesure de dernier recours. »
L’avocate dit avoir hâte de voir les mesures concrètes dont accoucheront finalement les gouvernements en la matière. « Il s’est dit beaucoup de choses sur le sujet. On verra quelle forme cela prendra réellement. »
Les premières décisions des tribunaux ne devraient pas tarder ensuite, compte tenu de l’importance des acteurs et des enjeux en cause, dit Arianne Bouchard. « Les entreprises devraient avoir assez rapidement une indication de la conduite à suivre. »