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« Dans un contexte où de nouveaux métiers se créent, il existe à la fois un enjeu d’attraction et de rétention des talents qui possèdent des compétences pointues. Les entreprises doivent trouver des solutions innovantes pour recruter », explique Romuald Rieh, directeur général de la firme de consultants en numérique Keyrus.

Lorsqu’il s’agit de dénicher de nouvelles ressources, les entreprises passent toutes par une étape clé, la détermination des compétences manquantes. « Souvent, c’est le comité de gouvernance du projet, composé de personnes issues à la fois de la haute direction, des RH, des TI et du marketing, qui va faire le bilan des compétences détenues et de celles qui manquent par rapport à la vision projetée », souligne Nancy Jalbert, associée au Conseil en management chez Raymond Chabot Grant Thornton.

À ce stade, le rôle des RH, qui doivent aussi être impliquées le plus tôt possible afin de bâtir un plan de recrutement cohérent, est de bien comprendre le processus de transformation qui va s’opérer. « Mais ce ne sont pas à eux d’être experts en technologie », nuance Mme Jalbert. Une chose est cependant certaine: leur donner de la visibilité sera un facteur clé de réussite pour se préparer à trouver des profils les plus demandés sur le marché de l’emploi.

Entre les experts en données, les gestionnaires de communauté et les experts en intelligence d’affaires, le spectre des compétences numériques est effectivement large. « Nous avions auparavant beaucoup de postes généralistes, mais au fil des années, nous avons eu besoin d’ajouter des profils plus experts, que ce soit en gestion de la relation client (CRM), en procédures analytiques ou en données », illustre Stéphanie Binette, chef de la direction marketing du groupe L’Oréal.

Choisir à l’interne ou à l’externe?

Souvent, l’externalisation fait partie des premiers réflexes, mais il faut auparavant s’assurer de bâtir une stratégie plus solide à l’interne afin de connaître ses besoins en matière de profils pour les trois à cinq prochaines années. Pour plusieurs entreprises, la solution est une équipe mixte composée de ressources à la fois internes et externes. « Dans tous les cas, il reste préférable d’internaliser au moins un chargé de projet qui s’assurera de transmettre la vision en interne », remarque Mme Jalbert. C’est notamment ce qu’a fait le groupe L’Oréal Canada en embauchant dès le départ un expert en transition numérique, chargé d’entreprendre le chantier à l’interne. « Nous voulions nous doter d’une ressource pour avoir plus d’agilité et une meilleure compréhension de la marque », explique Mme Binette.

Autre exemple, chez Réseau Sélection, où une équipe Innovation et stratégie a été mise sur pied pour surveiller les grandes tendances et lier les différentes lignes d’affaires. « Nous avons pris des gens du bureau d’analyse d’affaires ayant une bonne connaissance du marché ainsi que du marketing, des relations publiques et de la mise en marché », indique le chef des TI. En parallèle, un second cercle de personnes spécialisées en intelligence d’affaires et dans différents processus soutient aussi cette équipe. « La transformation numérique est vraiment l’affaire de tous », souligne Jean Théroux, chef des TI. Les fonctions TI du détaillant de produits pour animaux Mondou ont quant à elles été confiées majoritairement à l’externe. « Cela nous permet d’avoir accès à des spécialistes du domaine qui peuvent nous épauler quant aux meilleures pratiques », souligne Dominic Allard, directeur des systèmes d’information. Après être passé à l’externe pour le marketing de contenu, Mondou a cependant lancé son propre département de marketing numérique pour gérer les contenus et les réseaux sociaux. « Nous avons recruté des spécialistes des courriels, un expert en contenu numérique, un concepteur de site web ainsi qu’un coordonnateur de projets numériques et un chef d’équipe afin de gagner en agilité. »

À la pêche aux profils juniors

Pour aller chercher des profils en forte demande sur le marché, « il est possible de réaliser des ententes avec des écoles ou des programmes de stages pouvant apporter des compétences pointues en fonction du délai que se donne l’entreprise », résume Olivier Laquinte, président de la firme-conseil spécialisée en management technologique, Talsom. Chez L’Oréal Canada, le recrutement est passé par les universités et par une présence accrue dans les salons liés au numérique pour développer le réseautage. Mondou a quant à lui utilisé à la fois son site Carrières ainsi que des plateformes spécialisées comme Espresso, mais aussi le recours à des chasseurs de têtes pour pourvoir certains postes. Autre solution: faire du réseautage à l’aide de cinq à sept ou des médias sociaux tels que LinkedIn qui peuvent également constituer une porte d’entrée. « Mais encore faut-il parvenir à pénétrer ces réseaux, car les chefs d’entreprise ne connaissent pas forcément cette communauté », note M. Rieh, de Keyrus.

Devant des métiers en pleine évolution, l’autre clé pourrait être de miser davantage sur le savoir-être des candidats. « Il n’existe personne qui possède 20 ans d’expérience dans le numérique. Le plus important est d’avoir un bon équilibre entre les profils juniors et les experts qui peuvent les amener à un bon degré d’expertise », souligne Mme Binette. Christine Boivin, directrice du marketing pour le vendeur de lunettes Bon Look, remarque que peu importe le poste, « les entreprises recherchent de bons gestionnaires de projets qui ont de bonnes connaissances dans l’acquisition de la clientèle et des plateformes numériques ».

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« Il n’existe personne qui possède 20 ans d’expérience dans le numérique. Le plus important est d’avoir un bon équilibre entre les profils juniors et les experts qui peuvent les amener à un bon degré d’expertise. » – Stéphanie Binette, chef de la direction marketing du groupe L’Oréal