Ha­cia una cul­tu­ra in­clu­si­va en la or­ga­ni­za­ción

El com­pro­mi­so de las em­pre­sas tie­ne que con­tem­plar un plan es­tra­té­gi­co ha­cia una cul­tu­ra in­clu­si­va. Los tra­ba­ja­do­res que in­gre­san al mun­do la­bo­ral, por su parte, cuen­tan con he­rra­mien­tas que les pue­den ser úti­les en este ca­mino. Por: Jor­ge Alia­ga S.

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“¿El desa­rro­llo del país es pa­ra to­dos o es pa­ra unos po­cos?”, cues­tio­na Ma­ría Jo­sé Ló­pez, di­rec­to­ra eje­cu­ti­va de la Fun­da­ción Con­tra­ba­jo. Es­ta or­ga­ni­za­ción que na­ció en 2009, se de­di­ca a ase­so­rar a em­pre­sas y per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad en pro­ce­sos de in­clu­sión la­bo­ral sos­te­ni­ble. Ac­tual­men­te, re­ci­ben en­tre tres o cua­tro lla­ma­dos dia­rios, pro­duc­to de la en­tra­da en vi­gen­cia el 1 de abril de la Ley 21.015 de In­clu­sión La­bo­ral.

Un as­pec­to re­le­van­te que las em­pre­sas de­ben te­ner en cuen­ta es la exis­ten­cia de un ajus­te ra­zo­na­ble, lo que ha­ce re­fe­ren­cia a una ade­cua­ción de ti­po fí­si­co u am­bien­tal que no su­pon­ga una car­ga des­me­di­da al em­plea­dor y que per­mi­ta al tra­ba­ja­dor con dis­ca­pa­ci­dad tra­ba­jar y par­ti­ci­par en igual­dad de con­di­cio­nes con los de­más. La Ley 20.422, ya es­ta­ble­cía la igual­dad de opor­tu­ni­da­des e in­clu­sión social de per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad, lo que re­co­ge las po­lí­ti­cas de la Con­ven­ción so­bre los De­re­chos de las Per­so­nas con Dis­ca­pa­ci­dad de las Na­cio­nes Uni­das. Por ejem­plo, pa­ra una per­so­na que uti­li­za el trans­por­te pú­bli­co y que se mo­vi­li­za en si­lla de rue­das un ajus­te ra­zo­na­ble que le da­ría la em­pre­sa es la fle­xi­bi­li­za­ción ho­ra­ria. “Un ca­so se­ría que ese tra­ba­ja­dor en vez de en­trar a las 9:00 hrs. in­gre­se a las 10:00 hrs. y re­ci­ba el mis­mo sa­la­rio que su com­pa­ñe­ro que en­tra a las 9:00 hrs. Así no ten­dría que le­van­tar­se tres ho­ras an­tes, lo que afec­ta­ría su ren­di­mien­to la­bo­ral”, ex­pli­ca Ló­pez. Agre­ga que las em­pre­sas tie­nen que ver el ajus­te ra­zo­na­ble co­mo un de­re­cho y no un pri­vi­le­gio.

Otra ade­cua­ción ra­zo­na­ble es la dis­mi­nu­ción de los in­di­ca­do­res de pro­duc­ti­vi­dad. A tra­vés de este con­cep­to, el em­plea­dor es cons­cien­te de que pue­de que al­gu­nas per­so­nas con dis­ca­pa­ci­dad ten­gan al­gu­na con­di­ción que no les per­mi­ta pro­du­cir al mis­mo rit­mo que el res­to de los tra­ba­ja­do­res. “No por­que pro­duz­can me­nos son me­nos va­lio­sos”, di­ce con én­fa­sis Ló­pez. También es im­por­tan­te hacer trans­ver­sal este pro­ce­so, ya que la in­clu­sión no pue­de ser solo un pro­gra­ma ais­la­do, sino que tie­ne que es­tar ali­nea­da con la es­tra­te­gia glo­bal de la em­pre­sa, ge­ne­ran­do una cul­tu­ra in­clu­si­va. “Es­to tie­ne que con­si­de­rar des­de el in­gre­so a la or­ga­ni­za­ción, hasta la eva­lua­ción de desem­pe­ño, la eva­cua­ción de emer­gen­cia, en­tre otros as­pec­tos”, re­su­me Ló­pez.

“Aque­llas em­pre­sas que pue­dan re­por­tar co­mo un va­lor la di­ver­si­dad, van a ser pre­mia­das por los con­su­mi­do­res y van a po­der también mejorar su pro­duc­ti­vi­dad”. Ma­ría Jo­sé Ló­pez, di­rec­to­ra eje­cu­ti­va de la Fun­da­ción con Trabajo.

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