Cambio de paradigma
¿Qué aspectos se deben abordar y trabajar en las organizaciones?
Adaptar las instalaciones para personas con movilidad reducida es solo un cambio, dentro de todas las modificaciones que requiere una organización para incorporar a colaboradores con discapacidad. También se requiere de un cambio en la cultura organizacional, el uso de un lenguaje integrador y poner el acento en las habilidades de cada trabajador, en lugar de sus diferencias.
La inclusión laboral es un desafío mayor, mucho más amplio que realizar cambios en accesos e instalaciones para personas que tienen movilidad reducida u otro tipo de limitación física. Así lo plantea Andrés Meyer, director ejecutivo de Calev Consulting, consultora especialista en recursos humanos y relaciones laborales.
“Aquello no solo abarca un tema de infraestructura, sino que también de ambiente y servicio. Es fundamental que la empresa prepare el ambiente laboral, a los líderes y jefaturas para este nuevo cambio, les
entregue las herramientas necesarias para poder realizar dicho proceso de integración, y que sea exitoso para todos los involucrados”. Además, Andrés Meyer enfatiza que estos cambios se deben realizar previo al ingreso del nuevo colaborador, y no cuando ya esté trabajando.
En tanto, Cristián Duarte, managing partner de Transearch Chile, empresa internacional de reclutamiento, acota: “Hay que permitir, de acuerdo a la realidad de cada persona, una integración lo más igualitaria posible. Esto pasa por preparar a los equipos para que el proceso de onboarding sea fluido y natural”.
Experiencia inclusiva
Desde la experiencia de implementar de manera integral la inclusión laboral, comenta Alfred Haindl, gerente de Negocios y Personas de Empresas SB, holding al que pertenece Salcobrand y PreUnic: “Hacer efectiva la inclusión no es fácil, y no aplica la misma receta para todas las empresas. Hay principios básicos que nosotros hemos querido incorporar como esencia de nuestra inclusión, y es que miremos a las personas en igualdad de derechos. Nosotros damos empleo no por cumplir la cuota, sino porque esas personas tienen habilidades y competencias para ejercer esas funciones”.
La experiencia de inclusión de Empresas SB se inició en 2010, con el trabajo en la formalización de procesos, “visualizamos la importancia de la sensibilización que la hacemos desde 2014 a toda la empresa, e incorporamos un sistema de gestión con indicadores de cumplimiento para las áreas más críticas. El sistema de gestión nos ha permitido ir modelando y perfeccionando aún más nuestra inclusión”, precisa Alfred Haindl.
Protocolo interno
También es fundamental que la organización desarrolle un protocolo interno en relación con la contratación e ingreso de colaboradores con discapacidad, dentro de éste se debe explicitar la confidencialidad y garantizar el trato adecuado e igualitario en el ingreso de todo tipo de trabajador independiente de su condición física. “Es, además, sumamente importante desarrollar y fomentar un clima de integración dentro de la empresa, potenciando siempre las habilidades de las personas y no sus diferencias. La comunicación cumple un rol fundamental dentro de esto”, dice el ejecutivo de Calev Consulting.
Otro aspecto al que se debe poner atención y gestión, es el lenguaje. “A veces, los prejuicios, los hábitos o la falta de empatía hacen que algunas personas digan cosas que puedan herir la legítima sensibilidad de quien tiene una capacidad diferente. Es preciso capacitar a los colaboradores en temas de diversidad e inclusión más allá del cumplimiento de la ley”, afirma el experto de Transerch.
“Hacer efectiva la inclusión no es fácil, y no aplica la misma receta para todas las empresas. Hay principios básicos que nosotros hemos querido incorporar como esencia de nuestra inclusión, y es que miremos a las personas en igualdad de derechos”. Alfred Haindl, gerente de Negocios y Personas de Empresas SB.