Cambios culturales y políticas inclusivas en las organizaciones
Desde el 1 de abril a la fecha, más de 900 empresas han registrado contratos en el marco de la nueva ley de inclusión laboral, por un total cercano a 4.300 trabajadores, según la Dirección del Trabajo.
La ley 21.015, que establece que el 1% de la fuerza laboral formal de las empresas con 100 trabajadores corresponda a personas con discapacidad, con todos los derechos que les tocan, implica adaptaciones y mejoras para su efectivo cumplimiento. Pero este es sólo el inicio de una solución a la necesidad laboral de, aproximadamente, un millón de personas. “El principal mérito que tiene es haber puesto sobre la mesa este tema para que entre todos lo enfrentemos como corresponde por el bien del país”, explica el presidente del Centro de Discapacidad DE SOFOFA, Victor Dagnino.
Según el profesional, el optimismo apresurado de cifras de contratación, muchas de las cuales incluyen los contratos previos a la ley, puede llevar a una rápida contratación, pero no a una real inclusión, como lo propone el espíritu de esta ley. De hecho, las experiencias internacionales demuestran que estos procesos demoran años en lograr su efectividad. “Los que hemos estado trabajando durante años en inclusión laboral de personas con discapacidad, sabemos que esto se hace prácticamente uno a uno y no se puede caer en generalidades, pensando en hacer calzar oferta con demanda”, señala.
Tiempo de adaptación
Para la inclusión de una persona con discapacidad el tiempo que se toma es mayor que el que se utiliza para una persona sin discapacidad, algo que la empre- sa debe saber anticipar, para asegurar el éxito. Por ejemplo, la empresa necesita tiempo de adaptación, al igual que la persona con discapacidad. Es en general, un cambio cultural que como tal lleva tiempo para su maduración.
En este ámbito, existen en Internet manuales y protocolos probados y si lo que se busca es experiencia está la Red de Empresas Inclusivas que, al alero de Sofofa y OIT, está potenciando la inclusión desde antes de la entrada en vigencia de la ley 21.015. “Estas empresas de distintos ámbitos de actividad, intercambian experiencias buenas y malas, para aprender unas de otras y así hacerlo cada vez mejor, con permanencia de estas personas en sus puestos de trabajo, lo que es la verdadera inclusión”, sostiene el presidente del Centro de Discapacidad SOFOFA, Victor Dagnino.
Política inclusiva
En 2017, la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) lanzó una Política de Equidad, Inclusión y Diversidad. El gerente de Personas, Sebastián Figueroa, explica que hubo conversaciones internas para reconocer los avances logrados en 60 años de historia organizacional y, luego, se revisaron las acciones de otras empresas en Chile y el mundo.
Según el especialista en Recursos Humanos, antes de iniciar la contratación de personas con discapacidad es necesario crear o reforzar una cultura organizacional inclusiva, donde el respeto, la diversidad y aceptación de todos como iguales sean parte de los valores institucionales. “Es recomendable elaborar una política de inclusión amplia y clara, donde es primordial que los líderes de la empresa se involucren en su promoción y desarrollo. Sin esto, es difícil que la organización se comprometa en su totalidad, obtenga resultados y genere cambios”, explica.
En este sentido, el involucramiento debe ser transversal en la organización, ya que la experiencia demuestra que la mayor resistencia a la contratación de personas con discapacidad se encuentra en las jefaturas directas. Por lo tanto, éstas deben conocer y acoger la inclusión como un elemento natural que genera importantes beneficios. “Así como es necesario el desarrollo del capital humano, es trascendental preparar a la organización en términos de infraestructura y procesos, asegurar la accesibilidad universal de todas las instalaciones y sincerar sus falencias, adecuar todos los procedimientos internos de recursos humanos y no olvidar contar con una gestión de prevención de riesgos laborales inclusiva”, comenta.
Por su parte, la jefe de la sección Terapia Ocupacional de la ACHS, María Isabel Meneses, cree que para lograr que la inclusión sea exitosa siempre se debe educar, capacitar y sensibilizar al equipo de trabajo y a quien será la jefatura directa de la persona con discapacidad. “Esta sensibilización tiene por objetivo que sus compañeros y jefaturas conozcan el lenguaje adecuado, los elementos centrales de la discapacidad, las características de las personas con discapacidad, sus necesidades para la inclusión y la entrega de recomendaciones prácticas para interactuar en este sentido”, apunta.