Gestión de recursos humanos inclusivos
Con el objetivo de que la inclusión laboral sea sólida y perdurable, desde el Servicio Nacional de la Discapacidad entregan una serie de orientaciones en la materia. Lo invitamos a conocer de qué se trata.
La entrada en vigencia de la Ley de Inclusión Laboral es una oportunidad para que empresas implementen una gestión de recursos humanos inclusivos, propiciando un cambio cultural en su interior a favor de las personas con discapacidad, bajo los principios de equidad, diseño universal y no discriminación.
Desde el Servicio Nacional de la Discapacidad, SENADIS, entregamos una serie de recomendaciones para que las empresas puedan implementar adecuaciones en sus procesos de reclutamiento, selección, inducción y capacitación, sentando las bases de una inclusión laboral sólida y perdurable en el tiempo, enfocadas en el entorno inmediato al que se incorporará la persona con discapacidad. Conozca más sobre ellas:
Proceso de reclutamiento:
- Desarrollar un análisis de puesto de trabajo, permitiendo conocer las condiciones requeridas para el efectivo desarrollo de labores de una persona con discapacidad, considerando la accesibilidad del entorno (oficina, baños, espacios comunes, vías de evacuación, etc.), descripción del puesto de trabajo y exigencias del empleo.
Proceso de selección:
- Garantizar que el espacio donde se realizarán entrevistas y pruebas sea accesible, así como también que las entrevistas y pruebas cuenten con medidas de accesibilidad a la información.
- Capacitar sobre discapacidad e inclusión al equipo encargado del proceso de selección, para evitar prejuicios hacia postulantes con discapacidad.
- Solicitar a los postulantes que indiquen con anticipación si requieren de algún ajuste para poder participar en el proceso de selección.
- Si la persona con discapacidad asiste acompañada a una entrevista o prueba, el profesional encargado debe dirigirse al postulante y no al acompañante.
- Revisar el criterio de selección para garantizar que no se excluyan, inadvertidamente, a las personas con discapacidad.
- Informar a la persona con discapacidad el resultado de su proceso de selección, si no se ajusta al perfil requerido debe indicar las razones.
Inducción y capacitación:
- Incorporar ajustes necesarios (infraestructura accesible, metodolo- gías y/o ayudas técnicas) requeridos por los trabajadores con discapacidad para participar en actividades de inducción y capacitación.
- Considerar elementos prácticos para la entrega de la información. También, utilizar tecnología disponible.
- Promover que las actividades grupales no segmenten a los participantes por discapacidad. Tratar siempre que los grupos sean diversos.
- Incorporar a las personas con discapacidad como agentes activos en cada uno de estos procesos.
- Incorporar una perspectiva inclusiva en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.