Trabajo colaborativo, innovación y productividad
La clave del futuro es la innovación, para cuyo logro los líderes deben generar una cultura de colaboración y de confianza.
LOS CAMBIOS son vertiginosos, forzando a las compañías a repensarse e innovar permanentemente. Esto, tanto en su razón de ser y estrategia como en la forma en que trabajan y se organizan, siendo estos últimos elementos clave pero tradicionalmente ignorados o sin gestión formal en muchas organizaciones. Para hacer frente a estos desafíos y lograr la innovación disruptiva y mayor sustentabilidad, es clave que los líderes tomen conciencia y aborden el diseño de la organización del futuro. Esto, desarrollando nuevas capacidades, como la velocidad, agilidad, adaptabilidad y, fundamentalmente, la colaboración.
En este contexto fue un privilegio participar en el panel de discusión del VII Congreso Internacional Enandes, organizado por Caja Los Andes a fines de junio, en el cual se dialogó respecto a la colaboración, su inmediatez y los desafíos de cambio inminente que impone a los líderes de organizaciones tradicionales. Probablemente, hoy la principal barrera al cambio está en esos mismos líderes que aún no creen en la transformación brutal que enfrentamos o que, incluso conscientes de ella, no son capaces de articular una respuesta efectiva al respecto. Esto, no sólo en el ámbito privado, sino también en el público, donde el mundo político es un claro ejemplo de la necesidad de colaborar más para alcanzar el bien común: qué mejor ejemplo que Sename.
La colaboración es la contribución colectiva alineada con un propósito y el bien común. Es una manera efectiva de organizarse y trabajar para resolver los desafíos del negocio de manera innovadora, disruptiva y ágil. Es poner el talento y la capacidad personal al servicio del equipo para resolver con velocidad y de manera efectiva las distintas problemáticas. Al poner las visiones individuales al servicio del equipo, se involucra a los distintos niveles de la organización, haciendo las estructuras más horizontales en su forma de trabajar, fomentando la creatividad, enriqueciendo las ideas y fortaleciendo el espíritu de pertenencia.
Para que las ideas y soluciones se traduzcan en impacto concreto, es necesario un cambio en el modelo organizacional y cultural, desde la estructura tradicional jerárquica que típicamente conocemos a una organización totalmente distinta, centrada en la confianza y el trabajo en equipo. La organización debe parecerse más a una red flexible de equipos multifuncionales que se arman y desarman todo el tiempo, con objetivos claros y acotados en el tiempo y que, además, se coordinan y trabajan junto a actores externos que colaboran para desarrollar, testear e implementar nuevas ideas y soluciones. Además, la nuevas organizaciones deben ser horizontales, sin jefes propiamente tales, sino con líderes situacionales que surgen más bien por sus habilidades que por su posición en la estructura. El foco está en los proyectos y no en los procesos, siendo la transparencia factor clave de éxito.
ESTE TIPO de organizaciones genera múltiples beneficios, siendo el principal el aprendizaje continuo individual y colectivo, lo que se traduce en soluciones concretas. Las oportunidades surgen de manera continua para las personas, lo cual impacta positivamente la motivación y crecimiento profesional. Muy importante también es el impacto emocional positivo que surge al trabajar con otros por un bien común, y la sensación del logro y de “hacer que las cosas pasen”.
Realizar un trabajo con sentido de propósito claro, resolver temas y sentirse parte de la solución es una de las principales palancas del compromiso. La colaboración y contribución no es sólo técnica, también es relacional: se generan vínculos en los equipos y se fortalecen las habilidades interpersonales y de liderazgo. Todo este ambiente colaborativo genera un clima laboral más positivo y conectado, donde se van acrecentando las confianzas y decreciendo la rivalidad entre los miembros del equipo, generando mayor apertura y validación del aporte de cada uno para el logro de resultados. Adicionalmente, las organizaciones centradas en equipos generan mayor productividad y eficacia. Dada la cantidad de desafíos, las instancias de reuniones son enfocadas y ejecutivas, por lo cual la priorización, prototipear y el poner foco pasan a ser factores clave de éxito.
Así, los equipos logran discriminar entre las iniciativas que realmente generan impacto y las que no, en especial aquellas que valora el cliente y potencian su experiencia. Las personas se empoderan y hacen responsables, no siendo necesarios tantos mecanismos de control y seguimiento. Por otra parte, la comunicación y el feedback son permanentes; el equipo debe ir evaluando de manera constante dónde está y cómo va avanzando, a la vez que se comparten aprendizajes y mejores prácticas.
Por lo tanto, no sólo los líderes empresariales deben actuar; también es necesario que nuestras políticas públicas estén alineadas y no sean un escollo para desarrollar confianzas, colaboración e innovación. En este sentido, vemos que la Reforma Laboral, en general, va en la línea contraria, ya que crea mayor conflicto potencial entre empleadores y colaboradores, rigidiza el ambiente de trabajo y no se enfoca en la creación de nuevas habilidades ni en la innovación. Esto último es importante no sólo en los trabajos actuales, sino también para aquellos que en un plazo no muy largo serán desplazados de estos trabajos y deberán reaprender en otro sector. De hecho, y según reportes recientes, Chile es uno de los países más vulnerables a perder empleos por las nuevas tecnologías. Necesitamos activar nuestros liderazgos, privados y públicos, y aprender a colaborar más para ser exitosos, aunque la mayoría aún no lo vea ni crea, y esté mirando el futuro por el espejo retrovisor…