Inclusión laboral femenina: mejor información, mejores decisiones
Es una paradoja que, en tiempos de mucha información como los nuestros, persistan los puntos ciegos en temas tan relevantes como la realidad laboral de la mujer chilena, lo que hace más difícil generar los cambios que se requieren para apuntalarla. Dadas las magras cifras de participación que tenemos, y lo decisivo que resulta para el desarrollo económico y social del país, el lograr que más mujeres se sumen al mercado debería tener carácter de urgencia. Según Rodrigo Valdés, el PIB nacional subiría más de 4 puntos si se aumentan en 10 puntos porcentuales la participación laboral femenina
Una nueva política pública podría contribuir a este desafío desde el punto de vista de la visibilización. Se trata del proyecto de ley que promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres en empresas de 200 trabajadores o más (para determinadas industrias, la cifra es de 50 o más), que va en su tercer trámite constitucional. Esta iniciativa obliga a elaborar un informe anual sobre el estado de la equidad de género al interior de la organización y las medidas adoptadas a su favor. Dicho reporte debe contemplar, al menos, el porcentaje de participación de mujeres dentro de la institución, indicadores sobre su ejercicio en cargos de responsabilidad, medidas para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal y antecedentes de brecha salarial. El proyecto exige, además, que las empresas hagan pública esta información a través de sus sitios web.
La iniciativa -que contó con un patrocinio político transversal, desde RN hasta el PC- se traducirá en la práctica en un levantamiento de información inédito en su masividad que nos dará pie a mirar empresas de tamaño mediano, las que han quedado fuera de los mecanismos existentes, como la norma 461 de la CMF. De este modo, podremos tener una radiografía más acabada de la situación de Chile. Esto tiene, al menos, tres efectos positivos: por un lado, promueve la transparencia al interior de las compañías. Asimismo, permitirá a los hacedores de política pública tener data mucho más específica respecto de variables de relevancia, lo que se espera impacte positivamente en la creación de políticas para abordar situaciones que hoy no están plenamente en el radar por falta de información. Finalmente, facultará a los chilenos y chilenas conocer cuáles son las empresas que mejor desempeño tienen en la materia, lo que contribuirá a que tomen mejores decisiones laborales.
De cara a estas, el solo ejercicio de tener que levantar esta información ya invita a la reflexión interna, pues quedarán de manifiesto brechas, inconsistencias y carencias que, al evidenciarse, podrán ser gestionadas por la misma compañía. Esto va en la línea de consagrar a la autorregulación como mecanismo de transformación, porque si bien es el Estado el que pone en marcha el movimiento, son las propias entidades las llamadas a actuar al respecto, desde su propia cultura organizacional. Al final del día, son las propias empresas las que mejor conocen los desafíos de su sector y también los internos, por lo que son las más equipadas para diseñar medidas ingeniosas, flexibles y adaptables.
Con todo, es necesario hacer presente que las posibilidades tra nsformadoras de esta iniciativa son más bien acotadas, toda vez es que de ella no nacen políticas públicas que enfrenten de forma directa desafíos como lograr la eliminación de la brecha salarial, la promoción de una verdadera corresponsabilidad y medidas de conciliación que sea accionables, realistas y efectivas. En ese sentido, es un punto de partida para el cambio cultural que se requiere si queremos enfrentar este reto con eficacia, pero seguimos requiriendo de políticas concretas para superar esta porfiada realidad.
Presidenta de la Red de Mujeres en Alta Dirección, Redmad.*