阿里为什么不去清华招人?

在阿里巴巴有句话,叫平凡的人做非凡的事。我们不追求精英文化,比如降级招聘,招一个你愿意给1万的人,就从3000〜4000收入的人里找。他来了之后,是不是有翻身做主人的感觉?成就感特别大,特别感谢公司给他这个机会。因为,他在外面没有这样的机会。

Manager - - 目录 - ■ 文/卫哲 嘉御基金创始合伙人、董事长

2人在一个公司,如果你只会把他当成本,那不是好的CEO,也不是好的人力资源。所以,我也不相信人工智能、机器人能取代人,它们只能使我们变得更加强大。

009年,我跟马云带队去美国考察一流公司,其中包括苹果、谷歌、微软、星巴克。见这些公司,我通常都会问一个问题:谁是你们的竞争对手?

微软那时候的CEO叫做Steve Ballmer,他一听到这个问题,瞬间就来劲了,一口气讲了45分钟,我们和苹果竞争,和索尼竞争,和Cisco竞争,和Oracle竞争,我们是如何跟他们斗争的,又如何消灭他们的。

出来以后,马云说,这哥们是职业杀手啊。我说,你看金庸小说里面,哪个职业杀手,最后成为顶尖武林高手的?没有。

然后拜访谷歌,也问谷歌的创始人La r r y Page,谁是谷歌的竞争对手?我们正期待谷歌也说,微软啊、苹果啊等等都是他们的竞争对手。结果答案特别出乎我们的意料。Larry Page说: NASA(美国宇航局)、Obama administration(奥巴马政府),是我们的竞争对手。我问为什么呢?

他说,谁跟我抢人,谁就是我们的竞争对手。Facebook和苹果来抢我们的工程师,我们不怕,开更高的工资,给更多的期权、股权就好了。可是我们的工程师去NASA,1年只有7万美金,只有我们的五分之一,我还抢不过。谷歌描绘了一个很大的梦想,但美国宇航局的梦想,是整个宇宙,做的事更大、更好玩儿,把我们最优秀的工程师给吸引走了。我们的管理者、经理,年薪也是几十万美元,结果2009年奥巴马上台后,美国政府意气风发,很多美国人,居然愿意从政了。包括谷歌里面很多优秀的经理,放弃几十万年薪,拿5万美金的年薪,去政府工作。而且,这两个竞争对手,还是我最难对 付的。

所以人力资源方面的管理者,一定要深刻思考,谁才是你的竞争对手。我想起刚到阿里巴巴的时候,阿里巴巴是对人力资源,特别重视的一个公司。但即使像这样一个特别重视人力资源的公司,在人力资源管理方面也走过很多弯路。

2005、2006年,我曾向人力资源部门了解:我们的工程师和销售的离职率是多少,部门的同事告诉我,离职率是10%。我一听,哎哟太了不起啦!销售和工程师都是流失率特别大的岗位,阿里巴巴才10%!结果人力资源同事马上说:不不,我刚才没有说清楚,是一个月10%。

噢,那就是年化120%,一年换一遍。最后我们把员工流失率定了个指标,作为各级HR、各级干部的KPI挂钩考核,结果,效果还不如不定这个KPI。因为该留的一个没留,该走的一个没走。硬性制定了一个流失率指标,并不能解决流失率的问题。为什么员工流失率这么高?核心只有一句话:人力资源的源头,也就是招聘,出了问题。

不轻易下放招聘权

阿里巴巴刚创建的时候,大概在公司400〜500人的时候,任何人加入公司,马云都要见,亲自面试。

阿里巴巴今天的首席人力资源官,前面做过菜鸟物流董事长的童文红,原来是军嫂,从我们前台的接待做起,然后做行政经理,做人力资源,管业务,管客服。最后,成为菜鸟董事长。现在刚刚升任,整个阿里集团的首席人力资源官( CHO)。

那么,如果这个前台接待,是行政经理面试的,她的出路,应该就是行政经理。但如果这个前台接待,是马云面试的,她就有可能成长为副总裁。

所以,后来招聘权力下放之后就发现很多问题。最极端的例子,我们有很多经理,自己入职才一个多月,居然可以去招聘别人了。他并不了解公司的文化和价值观,甚至对于这个岗位有什么要求,也不清楚,这是多大的风险。

我们也碰到过中小企业的老板,大概员工人数在一两百人左右,就说我有人力资源部门了,招聘是人力资源部门的事情。我不再管招人了。那我说,你在忙什么呢?

他说我又是开会,又要出差,又要做销售,又要做客服。我说,你在降级,做你不该做的事。为什么会这样呢?因为没有招对人,你要替他们去干他们本来该干的事。

很多跨国公司,至少坚持跨两级招人,阿里巴巴一度恢复到跨四级招人。比如,我们广东大区的总经理,下边有城市经理,城市经理下边有业务主管,业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是广东大区总经理,要直接面试到销售或者客服。

广东大区有1000个人。每年至少200〜300人的流动。可想而知,他要招多少人,工作量有多大。所以,阿里巴巴人力资源工作的改进,就是从招聘 这个源头开始。而招聘源头的第一件事,就是不轻易下放招聘的权力。中国有很多公司,人力资源开始出问题,就在于下放了招聘权力。

重视专业技能以外的考核

业务技能很简单,很好判断。做销售的,来我们公司也是做销售,以前业绩多少,卖什么产品,管多少人。工程师,以前是写Java的,还是写其他语言的,做过什么样的程序等等,水平很好判断。

我经常问,公司招人,难道只看业务技能吗?我希望每个公司都能回答这个问题:在业务技能以外,你们需要什么样的人?

每个公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的时候经常闻味道,跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错,但是不同类的人,天天坐在一起共事,可想而知,心情不愉快,工作效率低。那么,到底怎么去“闻味道”?

我们要动脑筋去设计一些问题。很多人总在打听阿里巴巴的面试问题。其实,我把答案告诉你也没有用。因为有些问题是开放性的。比如说,你招聘一个岗位,特别希望他能吃苦,你不能问他,同学,你能吃苦吗?没有人会跟你说,对不起,我不能吃苦。你特别希望你们公司招的人都诚信,是守信用的人,你也不能问他,你诚信吗?

很多跨国公司,至少坚持跨两级招人,阿里巴巴一度恢复到跨四级招人。

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