90后企业知识型员工激励方式分析

陆 畅 张艳菊 辽宁工程技术大学

摘 要： 21世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争已经变成人才的竞争。很多的90后已经进入企业，步入了工作岗位。企业中，90 后是注入的新鲜的血液，是企业的活力所在，但是面对90后这群高学历，高自我意识的知识型员工，企业的管理以及激励措施还不够完善与科学，本文就当前企业关于 90 后员工的激励方面存在的问题进行了分析，并提出了几条可行的建议，希望能对企业的管理有积极的作用。

关键词： 90后；知识型员工；激励方式

一、引言

当今社会，是知识经济的时代，企业的核心竞争力已经由资本转向了人才，企业间竞争的是知识与人才，而 90 后知识型员工刚好是拥有知识的人才，但是由于 90 后多是独生子女，且生活环境及家庭条件都比较优越，导致每个人的个性都比较明显，在团队中较难管理，所以对这些知识员工要注重激励方式，让他们能在企业中互相协作，共同为企业创造价值。

二、知识型员工定义

知识型员工最早是由美国学者彼得·德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”原本指某个经理，但现在泛指一些拥有知识，并能通过知识创造价值的人，他们利用所拥有的知识产出的或许不是真实的产品，但是更加重要的信息或想法。在企业中他们的工作是有着十分重要的作用，影响着企业的发展效率。

三、90后知识型员工的特征

1.自我意识强

90 后，顾名思义出生于上世纪 90年代，他们多数是独生子女，在家里是家庭的中心，受到家人全方面的保护。做事说话很少考虑别人，总是以自我为中心，也不太考虑团队的利益，更加坚持自己的想法，导致他们的合作意识差，在企业中较难管理。2.个性鲜明90后更加的追求个性，他们不喜欢雷同，每个人都是性格鲜明的，甚至是 70 后、80后所看不惯的一些习惯，但是这并不影响他们的创新思维与发散性想法，一些特别的、个性的人往往在某一方面会有更独特的见解与更好的想法。能够更好地为企业发展提供新的途径。

3.缺少吃苦精神90后生长的环境比较优越，从小都在家长的保护下，没有受过大的挫折，在家也很少进行家务，导致他们普遍缺少吃苦的精神，有时遇到一点麻烦就要请求别人的帮助，不愿意自己去解决。优越的生长环境也使得他们更加的喜欢娱乐，讨厌束缚与压力。

四、90后知识型员工的需求分析

1.工作自由

90后知识型员工更加喜欢自由的工作，他们希望可以以他们喜欢的方式，自由的工作时间里完成企业的要求，不喜欢有绝对的工作方式与工作时间的要求，自由的工作方式还能激发他们的创造性，提高他们的工作效率。

2.自我实现90后知识型员工往往都有自己的想法，以及自己的职业规划，想要利用自己所有的知识为企业创造价值，他们会选择坚持学习，不断地去充实自己，让自己慢慢达到自己预定的高度，完成自我实现。

3.公平环境90后知识型员工更加注重企业的公平问题，在各种评定的时候要承认知识的重要性，并应将有用的信息与良好的产品做同等的对待。而且在薪酬方面也要做到公平公正，对个人的贡献做出合理的评定，并给出相应的薪酬。

4.参与管理90后知识型员工希望被认可，得到企业中企业其他员工的信任，尊重。他们渴望能参与到企业的管理中，希望能为企业的发展贡献一份自己的力量。

90后知识型员工具有以上不同于其他员工的需求，所以，在进行管理与激励的时候也要相应的采取不同激励方式，让激励起到更加良好的效果。

五、目前激励方式存在的问题

1.管理方式老旧现在的企业的管理方式还比较老旧，一些传统的管理方式深植于企业内部。固定的工作时间，固定的工作地点，很难满足于 90后知识型员工的需求。企业内部对人才的重视程度不够，还是以资本为核心，不注重人才的管理，很少的企业进行柔性化管理，做到以人为本，注重人的发展与自我实现。管理者也缺乏管理知识型员工的经验，还是使用原本的激励方式，但由于90后知识型员工的需求已与以往有所不同，这种传统的激励方式已经不能起到作用，很难激发他们的工作积极性，降低他们的工作热情与工作效率，相应的，也使企业工作效率大大下降，阻碍企业的发展。

2.激励机制不健全，重形式化现在的企业中激励机制往往是不健全的，注重形式化。有些注重成果的激励，忽视过程型激励，有些员工因此为了成果使用各种方法完成任务，忽略完成任务过程中的质量问题，使企业质量隐患加大。还有的薪酬激励与绩效管理不相关，绩效考核与薪酬的发放无关。薪酬发放存在平均主义，这种薪酬发放方式是不公平的，忽略了知识型员工的知识的价值，让 90 后知识型员工不满意于企业。企业的激励机制不但存在各种不健全的方面，令 90 后知识型员工不满意的地方，而且，这种种激励方式的执行还存在过于形式化的毛病。激励方式的制定多是企业管理层共同提出与完善的，但是激励制度一层层的传下来，存在信息失真的情况，有时原本的意思已经被改变，到了底层只是一个摆在那没什么作用的东西，只是走个流程，有个形式，对企业的发展几乎不起作用。企业激励制度的不健全与过于形式化，让激励起不到原有的作用，阻碍企业的长期可持续发展。

六、90后知识型员工的激励方式

1.注重员工的自我实现90后知识型员工自我意识强烈，团队观念与合作意识薄弱，更加的注重自尊与自我实现，企业在进行激励的时候要考虑到员工这方面的要求，并结合目标激励的方式，为 90 后知识型员工设立合理的且具有挑战性的目标，激励他们为了目标去努力。90后知识型员工由于个性不同，所以他们的需求也不相同，企业在制定目标的同时，要充分了解每个员工不同的需求，然后再对症下药，制定适用于不同员工的各种目标，这样的目标相当于是为 90后知识型员工量身订做的，他们会向着这个目标，为了自己的需求，与梦想而更加努力地工作，企业的激励效果也会大大加强，提升员工的效益，增加企业的效益。

2.加强薪酬公平现在的企业中很多企业的薪酬管理机制受计划经济的影响，平均主义与工龄薪酬存在较多，这种薪酬管理制度存在很大的弊端，影响员工的工作热情，让老员工逃避工作，新员工失去热情，尤其是90后知识型员工，他们更加的注重公平这种薪酬发放机制容易引起他们的不满。企业应该改变原有的薪酬体系，建立一个更加完善的薪酬机制，注重公平、公正、公开。避免公平主义与工龄薪酬的弊端，进行全面的薪酬管理。重视知识型员工，在制定时将知识型员工通过各种知识，信息等得出的有利于企业发展的想法也应加到评定的标准中，得出一个让多有员工都满意的薪酬体系。让 90后知识型员工更能热爱自己的工作，并愿意为企业提出更多有利于企业发展的方案，促进企业的发展。3.弹性的工作时间90后知识型员工是富有创造性的，他们的发散性思维较强，不喜欢僵硬的工作时间，固定的工作地点，压抑的工作氛围，这样可能会抑制他们新的想法的提出。为了他们能够提高工作效率，企业应该制定弹性的工作时间与工作地点，在保证他们能按时保证质量完成工作的基础上，给他们足够的空间，弹性的工作时间，减少强制的要求，满足他们对自由的要求，同时也会提升他们对组织的满意度，愿意维护企业的利益，激发工作的热情，达到事半功倍的效果。企业也会因此留住这些个性鲜明的90 后知识型员工，让企业充满活力与向上的动力。

七、结语

90后知识型员工将是未来几年企业中重要的工作者，他们个性鲜明，渴望被认可和尊重，有自己的想法与目标，不同于以往的员工，原本的激励方式也不适用于他们，企业要通过新的管理方式及激励方式，留住他们，给他们足够的空间与自由，让他们为企业提出更多地更利于企业发展的想法，让企业在未来的发展中能够更加的顺利与容易，能在市场经济的冲击下及时应对市场变化，形成自己的核心竞争力，在企业间的竞争中完美胜出。

参考文献：

[1]陈庆.国有企业 90后知识型员工激励策略探讨[J].人才资源开发, 2015(02):88-89.

[2]杨美蓉.80后知识型员工的激励策略探析[J].太原城市职业技术学院学报,2012(02):65-66.

[3]袁岳虎.企业对知识型员工的激励策略[J].发展,2007(12):41-42.