Qué le impide a las mujeres llegar al liderazgo en la medicina
Prejuicios inconscientes afectan las contrataciones
Durante más de 25 años, las mujeres han representado al menos el 40% de los estudiantes de medicina en los Estados Unidos. El año pasado, se enrolaron más mujeres que hombres en las escuelas de medicina estadounidenses. Sin embargo, las mujeres son apenas el 34% de los médicos en general en ese país y la paridad de género sigue sin reflejarse en los roles de liderazgo médico. Apenas el 18% de los CEO (presidentes ejecutivos) de hospitales son mujeres.
Estas disparidades son terriblemente decepcionantes. Las mujeres constituyen una gran cantidad de fuerza en el campo de la medicina. ¿Qué puede hacerse para alcanzar paridad de género en la medicina? Hemos identificado los factores que contribuyen a la desigualdad de género en ese ámbito, y cómo las organizaciones pueden atenderlos.
Obstáculos
Sesgo implícito de género: El prejuicio inconsciente en contra de las mujeres afecta sus contrataciones, ascensos y bienestar. Los estudios han demostrado que las mujeres tienden menos a ser contratadas o ascendidas debido a su género. También hemos escuchado muchas anécdotas acerca de cómo suposiciones sesgadas (como el que las madres no tienen el tiempo suficiente para también ser líderes) evitan que a las mujeres se les ofrezcan posiciones de liderazgo. Las médicas han reportado que además de recibir menor salario, sufren faltas de respeto por parte de sus colegas, se les obliga a mayores estándares que sus contrapartes varones y se les trata con menor formalidad.
En 2016, un estudio de 5.782 médicos sugirió que parte de esta discriminación es específica contra las mujeres, apuntando a un “muro maternal”.
Políticas sistemáticas: Una serie de barreras sistémicas contribuyen a que las mujeres abandonen la medicina. Por ejemplo, a pesar del hecho de que el jefe de la American Academy of Pediatrics ha respaldado públicamente un mínimo de seis meses licencia pagada familiar, la duración promedio de la licencia pagada que se ofrece en las principales escuelas de medicina en los Estados Unidos es de solo ocho semanas.
Los centros médicos también típicamente tienen políticas insuficientes para respaldar la crianza y cuidado de los niños, haciendo difícil que las mujeres equilibren trabajo y familia. Por ejemplo, las instalaciones de guardería suelen tener periodos de espera de un año, y no hay políticas que reduzcan la carga de trabajo en la lactancia. Acoso sexual: Un reporte reciente descubrió escandalosas tasas de acoso sexual en la ciencia, la medicina y la ingeniería, con 40% a 50% de las estudiantes de medicina reportando que experimentaron acoso sexual de profesores o colegas. El acoso podría estar subreportado por miedo a represalias.
¿Qué se puede hacer?
Una mirada a la investigación relevante muestra soluciones basadas en evidencia que los líderes de servicios médicos deberían considerar.
1 Instituir políticas amigables con la familia.
Políticas sólidas de licencia familiar pueden ayudar a asegurar que los médicos no sean obligados a elegir entre sus carreras y sus familias. Recomendamos:
1. Al menos 12 semanas de licencia pagada de maternidad.
2. De cuatro a 12 semanas adicionales de licencia por crianza para todos los nuevos padres.
3. Salas de lactancia y tiempo para la extracción de leche materna durante el primer año.
4. Servicios de cuidado infantil en las instalaciones.
5. Licencia pagada para catástrofes, cuando los doctores tienen que atender a un miembro de la familia que ha experimentado una lesión o enfermedad que sea seria o que amenace su vida.
2 Mitigar los prejuicios, la discriminación y el acoso sexual.
Se han propuesto muchas soluciones para mitigar los sesgos y el acoso, y estamos viendo algunos hallazgos respecto a su efectividad. Se deberían considerar:
1. Entrenamiento sobre sesgos implícitos, para atender los prejuicios basados en género, particularmente cuando surjan.
2. Revisiones salariales anuales, para responsabilizar a los departamentos ante cualquier discrepancia de género en salarios, ascensos y reconocimientos.
3. Mejores sistemas para reportar el acoso.
4. Asistencia legal para las familias que experimentan “discriminación por responsabilidades”, o basada en las necesidades de cuidado que brindan los trabajadores.
3 Mejorar las opciones de mentoría para las mujeres.
Investigaciones resaltan la importancia de las mentorías para ayudar a las mujeres a desarrollar habilidades de liderazgo. Sin embargo, ellas reportan dificultades para encontrar mentores.
1. Crear programas formales de mentoría para mujeres. Programas y eventos de trabajo en red pueden ayudar a las mujeres a identificar mentores potenciales y brindar consejos importantes que no obtendrían en otros lugares, incluido el cómo negociar un mayor sueldo y cómo acceder al respaldo administrativo.
2. Alentar la mentoría entre pares. Estos programas reúnen periódicamente a grupos de mujeres en etapas similares de su carrera. Estos grupos mejoran la colaboración, incrementan la productividad y alientan el cambio en políticas institucionales.
3. Facilitar el respaldo a las mujeres. Ofrecer sesiones de entrenamiento sobre cómo apoyar a las mujeres y recibir retroalimentación sobre los esfuerzos de respaldo es un buen punto de inicio.
4. Desarrollar talleres para las mujeres de color. Las universidades han comenzado a recocer los singulares desafíos que enfrentan las mujeres negras.
Si los líderes de los servicios médicos quieren retener al creciente contingente de mujeres en la medicina, necesitan invertir para comprender sus desafíos y contar con soluciones pragmáticas para mitigarlos.■■
“Programas y trabajo en red pueden ayudar a las mujeres a identificar mentores potenciales”.