Impacto financiero y laboral de mecanismos de compensación a colaboradores
En los últimos años la atracción y retención del talento humano se han convertido en retos para las empresas. Presentar una oferta de puestos de calidad y que logre, por una parte, atraer a colaboradores, pero que a su vez sea financieramente viable, es uno de los desafíos que ha llevado a los empleadores a analizar de manera meticulosa su estrategia en gestión del talento.
Hace unos cuantos años la compensación para los colaboradores se reducía al salario – fijo o variable – , a los beneficios mínimos establecidos por la ley y, de manera excepcional, a algún beneficio aislado. Esta postura ha venido evolucionando y cada día las empresas determinan nuevos modelos y estrategias para premiar el esfuerzo de los colaboradores, pero también es una forma para atraer y mantener a su recurso más valioso: el talento humano.
Esta ha sido una evolución vertiginosa en la cual las empresas han creado y adoptado mecanismos que, en ocasiones, son muy novedosos para posicionarse en el mercado laboral y ser la mejor opción para los colaboradores.
Esta tendencia en torno a la creación de nuevos modelos de compensación y beneficios para los colaboradores representa un reto para las empresas a la hora de determinar qué tratamiento aplicar a estos modelos según la normativa local; debido a que la legislación costarricense, que atiende las regulaciones legales y fiscales aplicables a las relaciones laborales, no ha avanzado a la misma velocidad que el diseño de los modelos de compensación.
El reto aumenta cuando se debe analizar qué tratamiento se le debe otorgar a los beneficios de los colaboradores en términos de seguridad social.
Análisis integral
Resulta necesario analizar los mecanismos de compensación de forma integral y en esta evaluación no solo debe participar el área de gestión de talento o recursos humanos, sino que deben estar involucrados los equipos financieros y fiscales; de manera que, antes de implementar estos mecanismos de compensación, se pueda definir cuál es el impacto financiero que tendrá para la empresa y el efecto que estos modelos tendrán sobre los colaboradores.
De esta forma, las empresas pueden establecer una guía de implementación de planes de compensación que esté alineado no solo a los objetivos de gestión del talento, sino también a los objetivos financieros de la empresa e incluso del grupo.
Este análisis integral deberá partir de un cuadro de elementos base: señalar cuál es la propuesta del modelo de compensación, qué beneficios componen dicho modelo, quiénes serán los elegibles para esos beneficios, en qué condiciones y plazos. Esta primera pieza del rompecabezas le permitirá a la empresa sentar las bases para el análisis legal y financiero.
Una vez definidos los elementos base, se debe identificar y clasificar cada uno de los beneficios para que se pueda segregar el análisis por partidas o categorías de incentivos. Las clasificaciones podrían ser tantas, como beneficios existan, sin embargo, a modo de ejemplo se podrían fijar categorías como:
Origen del beneficio: Desempeño individual o colectivo
Condiciones: ¿El colaborador debería cumplir con alguna condición específica para obtener el beneficio o solo recae en el análisis de la empresa?
Recurrencia o periodicidad, modo de retribución: ¿Se brinda en efectivo o especie?
Ente pagador: ¿Lo paga la empresa local u otra del grupo?
Impacto fiscal y legal
Una vez identificados estos elementos base es posible realizar el análisis legal y fiscal sobre el impacto que tendrían estos beneficios.
Para el análisis fiscal es importante tomar en cuenta que la normativa que regula el tratamiento de los beneficios a los colaboradores es, en primer lugar, la Ley del impuesto sobre la renta (N.º 7.092) y su reglamento. Sin embargo, ambos cuerpos normativos contemplan reglas muy generales y no incluyen muchos de los casos que vemos en el mercado. Por esta razón, es recomendable considerar los criterios que ha emitido la Administración Tributaria sobre consultas planteadas por los contribuyentes.
Si bien estos criterios no son vinculantes, es decir, las empresas no pueden exigir a la Administración Tributaria que mantenga la posición indicada en esos criterios, sí dan una guía de cuál es la línea de interpretación que sigue la Administración en determinados temas.
Veamos algunos elementos que se deben considerar para determinar si los conceptos de compensación para los colaboradores podrían considerarse sujetos al impuesto al salario.
En primer lugar, se debe analizar si el concepto o beneficio está relacionado con el resultado del desempeño de los colaboradores, en segundo lugar, se debe analizar si el concepto es un elemento necesario para que el colaborador ejecute sus funciones y, en tercer lugar, se debe evaluar la recurrencia del concepto o beneficio.
Es decir, si se está ante un concepto otorgado de manera muy esporádica o si por el contrario se pretende que el beneficio sea recurrente. Si la respuesta a todos los puntos anteriores es afirmativa, es muy probable que los conceptos estén sujetos al impuesto al salario.
Tan importante como el efecto fiscal es el análisis legal, particularmente el análisis laboral sobre los elementos que componen los modelos de compensación, pues de este análisis puede depender la viabilidad de dichos modelos.
La revisión laboral se vuelve muy importante, pues este análisis determina si un beneficio es salarial o no salarial. La diferencia entre ambos escenarios es sustancial, debido a que los beneficios que se consideran salariales están sujetos al pago de cargas sociales y se toman en cuenta para el cálculo de vacaciones, aguinaldo, preaviso y cesantía.
En general, los beneficios no salariales tienen una naturaleza de mera regalía y de liberalidad patronal, suelen otorgarse de forma gratuita, única, inesperada y por la completa voluntad del patrono. En síntesis, la principal característica que define un beneficio como no salarial, es que este no se dé como retribución por el trabajo o rendimiento, ya sea individual o colectivo.
Por lo contrario, los beneficios salariales tienen características de normalidad y permanencia. Todo beneficio que se entregue asociado al rendimiento, productividad o desempeño del trabajador se debe considerar como salarial y, por lo tanto, está sujeto a cargas sociales.
Resulta esencial realizar el análisis fiscal de los modelos de compensación para identificar y cuantificar el efecto financiero que estos modelos de compensación pueden representar para las organizaciones. Al cuantificarlos se puede definir cómo se llevará a cabo la implementación de estos modelos, siendo consecuentes con el modelo de gestión y el plan de crecimiento de la empresa.
La mejor recomendación para las empresas es que, bajo el entorno normativo actual, los modelos de compensación para los colaboradores son esenciales para la buena marcha de los negocios, porque fomentan el arraigo de los colaboradores y son un sano mecanismo para reconocer el buen desempeño en el ejercicio de sus funciones.
Sin embargo, los tiempos y la forma en que esos modelos puedan y deban implementarse, dependerán del análisis del impacto financiero y legal que puedan tener sobre la empresa.
* Socia de Impuestos de Deloitte Costa Rica y socio de Deloitte Legal
“Cada día las empresas determinan nuevos modelos y estrategias para premiar el esfuerzo de los colaboradores, pero también es una forma para atraer y mantener a su recurso más valioso: el talento humano”.