Evolución en entredicho
LA MAYOR REFORMA LABORAL DE COSTA RICA EN MÁS DE 70 AÑOS GENERA CONTROVERSIA POR POSIBLES EFECTOS NO DESEADOS, PRINCIPALMENTE POR AUMENTOS EN LA JUDICIALIZACIÓN DE CASOS, RECLAMOS POR DISCRIMINACIÓN Y SINDICALIZACIÓN.
La mayor reforma laboral de Costa Rica en más de 70 años genera controversia por posibles efectos no deseados.
Tras casi 20 años de discusiones, el 25 de julio del 2017 entró en vigencia la nueva Ley de Reforma Procesal Laboral (RPL) en Costa Rica. Deroga de 16 artículos del Código de Trabajo, incorpora otros 89 y modifica 260 de los existentes, es decir, cambió casi la mitad del texto original, vigente desde 1943. De acuerdo con sus impulsores, presenta oportunidades para mejorar, estandarizar y actualizar procesos a lo interno de las empresas y en las instancias judiciales, que deberán actuar de forma rápida y expedita.
“Es una legislación progresiva que viene a fortalecer nuestros bienes más preciados: el bien común y la paz social. Algunas empresas manejaban las relaciones laborales de manera muy artesanal. Ahora, deberán informarse, ordenar sus departamentos y cuidarse con temas como la discriminación. Deberán llevar expedientes detallados de cada trabajador y documentar todo para justificar las decisiones que tomen, que no pueden ser arbitrarias, ni an-
tojadizas o con base en conversaciones de pasillo”, explica Víctor Morales, exministro de trabajo y abogado especialista en Derecho Laboral.
“A como hay compañías que se rigen por principios de retención de talento y ofrecen garantías y beneficios por encima de los mínimos, en otras los trabajadores requieren de mayor protección. Esta reforma fortalece el papel de inspección laboral del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), que se convertirá en el rector de los procesos de arbitraje y deberá facilitar la resolución de conflictos. Impulsaremos la conciliación y el diálogo como herramienta para la construcción de acuerdos, defensa de temas complejos y acercar posiciones”, afirma Juan Alfaro, viceministro de Trabajo del Área Social.
Los ejes más sensibles
Las obligaciones y derechos de los trabajadores y empleadores se mantienen prácticamente incólumes, salvo disposiciones específicas como: Inclusión de nuevas formas de
discriminación en la “etapa previa, durante y posterior al contrato”. A los cuatro criterios existentes –etnia, sexo, religión y edad– se sumaron otros 10, como orientación sexual, estado civil, opinión política, situación económica y hasta física o “algún otro tipo de discriminación similar”. Si median en el despido, se exige reinstalar al trabajador, pagar sus salarios caídos y cancelar los daños y perjuicios. Carta de despido sin responsabilidad patronal Se aclara que su contenido mínimo debe describir “de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en los que se funda”. Si se alega reestructuración, debe demostrar elementos financieros que respalden esa decisión.
Derecho a defensa pública a aquellos cuyo último ingreso no supere los dos salarios base de un auxiliar administrativo –aproximadamente US$1.500– que se estima son más del 80% de la PEA.
Derecho laboral colectivo Se fortalecen los derechos de organización sindical, huelga y negociación colectiva. Por ejemplo, con solo el 17% de los trabajadores de una empresa se puede convocar a huelga, otorga a los participantes en una huelga declarada ilegal hasta 24 horas para reintegrarse a su puesto después de la declaratoria sin que proceda el despido y mientras el movimiento no haya sido declarado ilegal es prohibido contratar trabajadores temporales para seguir operando.
Introducción de la oralidad en los juicios laborales para agilizar los procesos y se reducen de tres a dos las etapas para llegar a la resolución final, que se espera lograr en pocas semanas o meses, en vez de años.
Las reacciones
Distintos actores señalan que no hay claridad absoluta sobre qué cabe considerar como prácticas discriminatorias, lo cual, aunado al resto de elementos, vulnera la posición de los empleadores, podría dar pie a intromisiones en la toma de decisiones corporativas estratégicas y disparar la judicialización de reclamos, que acarrean costos adicionales y onerosos.
“Al aprobar una ley de una naturaleza tan social como ésta, al Gobierno le queda pendiente la tarea de velar por un balance para no afectar la actividad económica de las empresas en cumplimiento y que tengan válvulas para ser competitivas. Tomando en cuenta que la carga de la prueba siempre ha estado del lado del patrono, debe brindar guías y propuestas para las Pyme, principalmente. Son las mayores generadoras de empleo, disponen de recursos muy limitados y fallos en su contra podrían hasta dejarlas fuera del mercado. No podemos desincentivarlas, ni permitir que cierren y opten por invertir su capital en un certificado a plazo en vez de seguir generando trabajo”, afirma Marco Durante, socio director de BDS Asesores.
“Esta reforma nos toma poco preparados. Tal vez por idiosincrasia, vimos consideraciones importantes hasta última hora y no hubo margen de acción; tenemos que informarnos más. Las multinacionales y
empresas grandes tenemos políticas de talento bien establecidas y capacidad para asesorarnos como es debido, pero no suele ser el caso de las demás, que representan cerca del 90%. Además, le añade un ingrediente al menú que resta competitividad al país. Costa Rica era vista en el exterior como Union Free (libre de sindicatos) ya que solo 3% de los trabajadores están sindicalizados, pero ya no sé si lo va a ser tanto”, comenta Orlando Uriza, senior Human Resources Business Partner de Convergys. El profesional aclara que siempre se ha respetado la afiliación sindical como un derecho constitucional, pero su mayor empoderamiento prende una alerta. Ahora los militantes podrán alegar expresamente discriminación e ir a un proceso expedito, como el de tutela del debido proceso, y no se permite despedir a los líderes sin una autorización expresa del Ministerio de Trabajo, como ocurre con las trabajadoras en estado de embarazo o lactancia. “Participar en un sindicato no está mal, pero habrá que ver cómo van a actuar. ¿Serán responsables y se pondrán de la mano con el patrono a generar mayor productividad que sería lo procedente? No podemos entrar en antagonismos y choques porque, al final, uno de los efectos que la RPL podría traer consigo es más regulación, menos empleo y más informalidad”, agrega Durante.
En 2012, la administración de Laura Chinchilla había impugnado la RPL por objeciones constitucionales, pero la del presidente Luis Guillermo Solís logró revivirla. “Nuestra organización fue muy activa en este tema y se opuso a varios puntos, incluso presentó una acción de inconstitucionalidad contra el levantamiento del veto. Nuestra posición siempre fue que Costa Rica necesita una Reforma Procesal Laboral, pero no ésta”, reconoce José Salas, asesor de Talento Humano de la Cámara de Industrias de Costa Rica, quien hace énfasis en que, al no haber existido una capacitación conjunta para los principales actores del mercado, habrá que esperar a las primeras resoluciones de los jueces para conocer su línea jurisprudencial. El gremio también cuestiona si el país podrá afrontar la gran movilización de recursos públicos que la RPL implica y el alcance de las vías para evitar la judicialización y promover la conciliación.
“A pesar de que los señores diputados que aprobaron el proyecto en la Asamblea Legislativa dijeron que no se varió nada en cuanto a arreglos directos y formación de Comités Permanentes de Trabajadores, el MTSS no está aceptando arreglos directos hasta que no se haya iniciado un conflicto en esa instancia”, alega Salas.
¿Afecta la competitividad nacional?
María Marta Salazar, asesora legal de la Cámara de Comercio de Costa Rica, considera que se ha divulgado información “alarmista” y en gran parte “errónea” en ese sentido, producto de la cautela que se debe tener al compartir datos de una reforma compleja que debe ser exacta, precisa y objetiva. Insiste en que los temas medulares para el desarrollo y la atracción de inversiones recaen, mayormente, en la solución de otros problemas.
“Desde tiempo atrás, el Estado costarricense ha dado pasos en materia de derechos laborales que son progresivos. La RPL simplemente añade en el cuerpo de la ley lo que se venía realizando en la práctica y la jurisprudencia que ya habían establecido la Sala Segunda y los tribunales laborales. Sí supone un reto para los patronos en materia de gestión o administración de sus recursos humanos, pero en lo concerniente a competitividad existen otros factores que requieren de una mayor atención como la tramitología excesiva, la burocracia, las altas cargas sociales y los impuestos, así como las deficiencias en infraestructura, gasto público y otros”, afirma.