Fleksibilno radno vrijeme omogućavarast poslovanja i stvara veći profit, no naš zakon slabo vodi računa o aktualnimpotrebama radnika i poslodavaca
Rigidnost Poslodavac je dužan osigurati radniku sigurne uvjete rada, a radnik je dužan pridržavati se svih sigurnosnih i a naročito kad je riječ o povremenom radu od kuće. Poslodavci su spremni izaći djelatnicima ususret, ali to podrazumijeva
Naš zakonodavni okvir ne uvažava finese stvarnog života i usklađivanja poslovnog i privatnog, treba postići balans rada u uredu i onog od kuće
Fleksibilni oblici rada omogućavaju direktorima, vlasnicima tvrtki i zaposlenicima lakše prilagođavanje promjenama na tržištu rada, što podrazumijeva smanjenje troškova poslovanja te veću produktivnost i zadovoljstvo, dok istovremeno zaposlenicima pruža mogućnost kreiranja ravnoteže između privatnog i poslovnog života. Prema istraživanju koje već dugi niz godina provodi International Working Group, početkom
2018. godine na uzorku od 18.000 ispitanika iz različitih djelatnosti iz 96 zemalja, 91% ih je reklo da im fleksibilno mjesto rada omogućava veću produktivnost zaposlenika dok su u pokretu,
89% vjeruje da im fleksibilno radno mjesto omogućava rast poslovanja, 87% vjeruje da će im fleksibilan način rada omogućiti konkurentnost, 83% kaže da će im povećati profit, a 80% ih je izjavilo da omogućavanje zaposlenicima da obavljaju posao gdje žele privlači i zadržava vrhunske talente.
Produkt globalizacije
Fleksibilni oblici rada su nužnost nastala procesom globalizacije 80ih godina prošloga stoljeća, kada je, prema nekim autorima, započela masovnija prekogranična razmjena proizvoda i usluga, navodi Milica Jovanović, direktorica za radne odnose i ljudske potencijale pri HUPu. U hrvatskom zakonodavnom okviru pod fleksibilnim oblicima rada podrazumijevamo rad na određeno vrijeme, nepuno radno vrijeme, rad putem agencija za privremeno zapošljavanje, rad putem vaučera u poljoprivredi, rad na izdvojenom mjestu rada u što ulazi i rad od kuće, smjenski rad i ostali oblici.
“Pojedine europske zemlje poznaju i oblike fleksibilnosti kao što su radno vrijeme koje bi uzimalo u obzir djetetov boravak u školi, vrtiću, rad u vrijeme kada nisu školski praznici, radno vrijeme koje bi zahtijevalo rad u vrijeme kada je ‘špica’ rada u pojedinoj djelatnosti, npr. hoteli i vrijeme obroka za gost, rad u vrijeme koje je radnik prijavio kada je raspoloživ raditi, telework te rad u preraspodijeljenom radnom vremenu”, navodi Jovanović i dodaje da djelatnici žele bolje posložiti privatne i poslovne obveze, dok je poslodavcu u interesu izaći djelatniku ususret jer, osim što tako zadržava stručne djelatnike, stvara se motivirajuća atmosfera kojom se postiže veća učinkovitost u radu.
“Tvrtke koje su usvojile i načela održivog razvoja često uzimaju u obzir i smanjenje štetnog utjecaja prijevoza na okoliš”, dodaje Jovanović.
Napominje i da rad na izdvojenom mjestu rada kakav poznaje naš Zakon o radu ne uzima u obzir današnje potrebe radnika i poslodavca, pa tako radnik koji povremeno želi odraditi posao od kuće ili nekog drugog mjesta koje nije prostor poslodavca, mora s poslodavcem za to imati sklopljen ugovor o radu koji, osim obveznih odredbi koje sadržava uobičajeni ugovor o radu, mora sadržavati i odredbe o radnom vremenu, strojevima, alatima i opremi za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati, uporabi vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika i naknadi troškova u vezi s time, naknadi drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova, načinu osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika te mjestu rada. “Plaća radnika koji radi na izdvojenom mjestu rada ne smije biti utvrđena u manjem iznosu od plaće radnika koji u prostorijama toga poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima. Poslodavac je dužan osigurati radniku sigurne uvjete rada, a radnik je dužan pridržavati se svih sigurnosnih i zdravstvenih mjera u skladu s posebnim zakonima i drugim propisima. Tu dolazimo do nefleksibilnosti hrvatskog zakonodavstva, a naročito kad je riječ o povremenom radu od kuće. Poslodavci su spremni izaći djelatnicima ususret, ali to podrazumijeva i provedbu strogih procedura zaštite na radu u njihovoj kući ili nekom drugom mjestu koje nije prostor poslodavca, a djelatnik ga izabere. Povremenost ovakvog načina rada to ne opravdava, naročito ne ako imamo na umu da poslodavac takav rad odobrava isključivo kako bi izašao ususret radniku”, navodi Jovanović.
Kao i kod klasičnog ugovora o radu, sadržaj ugovora na izdvojenom mjestu rada mora sadržavati uglavke koji su Zakonom o radu propisani, objašnjava direktorica. Što se tiče uglavaka ugovora koje bi regulirale drugačije radno vrijeme, treba pripaziti je li u skladu sa zakonskim okvirom, ograničenjima koje propisuje za
kon. “Naš zakonodavni okvir ne uvažava finese stvarnog života i usklađivanja poslovnog i privatnog života. Osim povećanog pritiska na fleksibilnost oblika i načina rada, istovremeno raste svjesnost naglašavanja važnosti žive komunikacije. To ovisi o vrsti poslova i djelatnosti. Uvijek će postojati potreba sastanka na kojima će biti prisutni suradnici uz dodatak gestikulacije, intonacije, govora tijela i svega što prati ljudsko izražavanje. Stoga se često i naglašava da je potrebno osigurati balans između rada u uredu i rada od kuće ili nekom drugom mjestu”, smatra Milica Jovanović.
Da su hrvatski zakoni po tom pitanju prilično rigidni smatra i Gordana Deranja, predsjednica Uprave Tehnomonta iz Pule, tvrtke koja broji oko 550 djelatnika i bavi se brodogradnjom, izradom čeličnih konstrukcija i solarnih panela, nautičkim turizmom te izvođenjem investicijskih radova u inozemstvu. Unatoč specifičnoj djelatnosti, u Tehnomontu će uskoro postojati potreba za radom od kuće s obzirom na to da su u tijeku pripreme za uvođenje projektnog ureda u brodogradilištu. “Zbog zapošljavanja radnika van sjedišta firme moguće je organizirati programiranje radom od kuće, pod uvjetom da dođe do izmjene Zakona o radu. Sadašnji zakon to donekle omogućava, ali Zakon o zaštiti na radu sprječava tvrtke da ulaze u takve pothvate zbog rigidnosti zakona”, napominje Deranja, predsjednica Hrvatske udruge poslodavaca (HUP) i dodaje da postoje djelatnosti kojima bi, kada bi zakon bio fleksibilniji, puno više koristio rad od kuće, poput IT industrije, ali i ženama i majkama.
Nemoguće u svakoj djelatnosti
No, sve ovisi o samoj djelatnosti jer fleksibilne oblike rada nije moguće provesti u svakoj. “Imamo mikro tvrtke koje djelatnost obavljaju iz svog doma. Prednosti su značajne, pogotovo u pogledu skraćivanja vremena na poslu i većeg boravka s obitelji”, smatra Gordana Deranja.
Velike hrvatske tvrtke poput A1, Ine, HTa i Heinekena već dugo primjenjuju fleksibilne oblike rada, točnije rad od kuće, a među njima je i Genius Consulting, za poslovno savjetovanje. Kako navodi direktorica Monika Kordić, zapošljavaju na neodređeno, određeno, puno radno vrijeme i skraćeno radno vrijeme, te angažiraju freelancere za konkretne projekte koji nemaju definirano radno vrijeme već rok i kvalitetu isporuke. “U konačnici, sve se svodi na dogovor na obostrano zadovoljstvo”, kaže Kordić koja fleksibilno radno vrijeme vidi kao rastući trend čija popularnost raste u visokorazvijenim državama poput Velike Britanije, Italije, Nizozemske, Japana, Australije ili SADa, ali i u nešto slabije razvijenima poput Grčke, Rumunjske i Portugala.
“Naši djelatnici rade u našem uredu, u prostorijama klijenata, te na daljinu, od kuće ovisno o potrebama koje imaju u danom trenutku te zahtjevima određenog projekta. Priroda konzultantskog posla je takva da smo uvijek na raspolaganju klijentima, svojim zaposlenicima, freelancerima i partnerima. Ključ uspjeha u našem poslu je imati pravovremenu i točnu informaciju, vještine i znanja, što podrazumijeva da rad nije isključivo vezan uz naš ured. Kako radimo na projektima za razne klijente u Hrvatskoj i inozemstvu, sve informacije potrebne za rad pohranjujemo na serveru kojem imamo pristup u svakom trenutku, bilo u uredu, kod kuće ili na otoku”, objašnjava Kordić i dodaje da u tvrtki uvijek prate potrebe djelatnika i klijenata jer su fleksibilni oblici rada sadašnjost, a ne budućnost te da su najpotrebniji skupinama kao što su mladi roditelji, djelatnici koji skrbe za stariju ili osobu s invaliditetom te djelatnici produktivniji u popodnevnim i večernjim satima. “Jedini nedostatak bila bi nesavjesnost određenih djelatnika, no ako poslodavac ocjenjuje kvalitetu isporuke, što je u konzultantskom poslu ključ svega, lako se i taj nedostatak može riješiti”, smatra Kordić.
Kako zaključuje Milica Jovanović, fleksibilni oblici rada alat su koji poslodavci mogu koristiti u privlačenju i zadržavanju radnika, a rad na daljinu svakako je opcija koja može utjecati na nedostatak radne snage u djelatnostima u kojima je moguć način rada putem informacijskokomunikacijskih tehnologija.