Mo se proširiti na sva susjedna tržišta
A domaće tvrtke HRPRO te zašto su Hrvatsku odabrali za svoje središte operacija u jugoistočnoj Europi
smo na početku putovanja i da postoji ogroman dio tržišta koji HRPRO i SD Worx mogu osvojiti.
Koliko se upravljanje ljudskim resursima razlikuje od zemlje od zemlje?
Konceptualno se ne razlikuje previše. Osnovna stvar koja je drugačija je usklađenost sa zakonodavstvom, a koja se razlikuje od zemlje do zemlje. No živimo i radimo u globaliziranom svijetu u kojem zaposlenici imaju isti cilj - žele imati kontrolu nad svojom karijerom.
Poslodavci se, s druge strane, nalaze na tržištu na kojem vlada borba za talentima i moraju se pobrinuti da su jako privlačni da bi ih pridobili, ali i zadržali.
Cijela se Europa suočava s istim problemom - nedostatkom radne snage. Što će poslodavcima biti najvažnije u njezinu privlačenju?
Ono u čemu mogu napraviti veliku razliku je da se pobrinu da zaposlenik osjeća da ima kontrolu i poznaje mogućnost razvoja karijere. Dakle, kada zapošljavaju, osobito mlade, važno je da im daju jasno do znanja kako njihova karijera može izgledati. Današnji zaposlenici žele znati što mogu očekivati i što se tiče plaće, ali i što se tiče njihova razvoja, koje su im mogućnosti na raspolaganju, koje će sve poslove raditi. Zaposlenici trebaju znati svaki mogući korak svoje karijere kako bi mogli odlučiti sviđa li im se posao ili ne. Što se pak tiče zaposlenika koji su duže u kompaniji, njima treba omogućiti promjenu.
Primjerice, u SD Worxu imamo politiku da su sva upražnjena radna mjesta otvorena svima. Dakle, ako netko radi u razvoju te želi prijeći u marketing, može se prijaviti. Ako ne dobiju tu poziciju dobit će povratnu informaciju s konkretnim razlozima zašto su odbijeni i na razvoju kojih znanja i vještina trebaju raditi. Cilj nije nekoga zaposliti da bi radio na istom radnom mjestu deset godina, već razvijati atmosferu u kojoj svatko može napredovati.
Je li koronakriza promijenila odnos zaposlenika i poslodavaca?
Taj se odnos počeo mijenjati i prije koronakrize, ali je sigurno ubrzala promjene. Ljudi su danas manje vezani za fizičko radno mjesto, pa se mogu natjecati za neki posao u bilo kojoj zemlji Europe. Isto vrijedi i za poslodavce. Radnici iz južne Španjolske, primjerice, prije su radili samo u tom dijelu zemlje, a sada rade u Madridu ili Barceloni. Dakle, tržište je rada zaposlenicima danas dostupnije. Isto je i u Hrvatskoj. Siguran sam da se Hrvati mogu prijaviti za posao u Njemačkoj, Austriji ili Italiji. U takvoj situaciji poslodavac mora biti privlačan, pa čak i na lokalnoj razini. I za najmanje je tvrtke vrlo važno da borbu za talente shvate vrlo ozbiljno jer se danas natječu na međunarodnom tržištu.
Osobito će to biti važno domaćim kompanijama koje imaju velikih problema s radnom snagom. Da, a još ste i ostali bez puno ljudi u posljednjih nekoliko godina. No, zaista vjerujem da Hrvatska ima puno pozitivnih prednosti. Ima visok postotak visokoobrazovanih, Hrvati govore strane jezike, kvaliteta je života ovdje jako dobra. Smatram da bi se ova situacija mogla promijeniti u suprotnom smjeru te da bi Hrvatska mogla postati privlačna drugim nacijama. Spomenuo sam da će i SD Worx zapošljavati, a mi nemamo problema s time da zaposlimo Talijana ili Austrijanca u Zagrebu, ako tu žele doći. To već i radimo u nekim državama, primjerice u Poljskoj u gradu Katowice ili u Málagi u Španjolskoj gdje imamo zaposlenike iz cijele Europe jer su baš u tim gradovima željeli živjeti.
Borba za talente
Poslodavci se nalaze na tržištu na kojem vlada borba za talentima i moraju se pobrinuti da su jako privlačni da bi ih pridobili, ali i zadržali
Što generacija Z nosi na tržište rada?
Puno dobrih stvari, kao svaka generacija. No za njih je specifično da žele znati smisao posla koji rade. Za to je pak važna dobra komunikacija jer su njima važne društvene vrijednosti koje tvrtka zastupa. Kompanije stoga moraju dobro komunicirati svoju svrhu, koje vrijednosti donose klijentima, kako doprinose zajednici. Dakle, važno je ne gledati na kompaniju samo kroz profit, odnosno novac, već ta generacija želi znati koji je cilj kompanije i kakav je njezin društveni utjecaj.
Govorili ste o zakonodavnom okviru, koja je uloga Zakona o radu u upravljanju ljudskim resursima?
U početku su kompanije samo htjele biti usklađene sa zakonom te implementirati relevantne zakone. I dalje je to važno. To je osnova. Ako nisi usklađen, ne možeš dobiti dozvolu za rad. No to nije konačan cilj, on ide puno dalje od toga. Ipak, nije jednostavno jer se pravila danas mijenjaju daleko brže no što su se mijenjala prije. Također, svaka zemlja ima svoja pravila, pa čak i svaka regija. Tu su i kolektivni ugovori. To je nešto na čemu kompanije moraju kontinuirano raditi te investirati da bi bile usklađene na svim tržištima, za sve zaposlenike i sve kolektivne ugovore. ❖