Plat kolegy by vás rozčilil, tvrdí šéfové
Zaměstnanci mají možnost se ozvat, pokud nejsou spokojeni s výdělkem, tvrdí firmy. Zveřejnění prý není nutné.
Ženy v Česku berou stále v průměru zhruba o pětinu méně než muži. Má to mnoho příčin. Podle ombudsmanky Anny Šabatové by však mohla k rovnějšímu odměňování přispět větší otevřenost firem ohledně výše mezd.
Ombudsmanka se například snaží přesvědčit politiky, aby dali lidem právo požadovat po svém zaměstnavateli informace o výdělku kolegů, kteří zastávají stejnou pozici. Větší firmy by pak informace o rozdílech v odměňování měly zveřejňovat pravidelně.
Velká část firem se takového přístupu podle ankety Hospodářské komory, kterou má MF DNES k dispozici, obává. Mohlo by to podle nich vyvolat nárůst negativních emocí na pracovišti. Bojí se také toho, že by šéfové nedokázali zaměstnancům rozdíly vysvětlit, byť by pro to existovaly legitimní důvody. A také nárůstu administrativy.
Šabatová však tvrdí, že transparentnost zamezí spekulacím mezi zaměstnanci. Všichni by měli jasno, jak je odměňování nastaveno.
Když dva dělají totéž, nemusí za to dostat stejné peníze. A to i když pracují ve stejné firmě. V Česku navíc stále panují rozdíly mezi výdělky mužů a žen na stejných pozicích, které se v posledních letech nijak výrazně nesnižují.
Obecně platí, že s vyšším vzděláním se rozdíly prohlubují. Částečně je to kvůli tomu, že muži častěji zastávají významnější pozice ve firmách, což průměrná čísla zkresluje. Ombudsmanka Anna Šabatová však předpokládá, že ke spravedlivějšímu odměňování by mohla přispět větší otevřenost firem ohledně výše mezd.
Zjednodušeně řečeno, zaměstnanci mají mít právo zjistit, kolik berou jejich kolegové na stejných pozicích.
Šabatová představila několik dalších podnětů, jak situaci zlepšit. Navrhuje například, aby zaměstnavatel nemohl zakazovat pracovníkům mluvit o své mzdě nebo aby se v pracovních inzerátech povinně uváděla výše odměny.
Firmy by také měly mít povinnost uvést průměrnou odměnu žen a mužů, kteří vykonávají stejnou práci. Větší společnosti by pak rozdíly měly pravidelně zveřejňovat, jinak by se nemohly ucházet o veřejné zakázky.
„Transparentnost v odměňování nespočívá v zavedení absolutní rovnosti. Podstatné je, že zaměstnavatel nečiní mezi zaměstnanci nedůvodné rozdíly, tedy například nedává vyšší odměny mužům, protože je tradičně vnímá jako živitele rodin,“říká Šabatová. Snaží se přesvědčit poslance, aby vyzvali vládu k posouzení návrhů. Měla by zvážit jejich zařazení do svého legislativního plánu. Sněmovní petiční výbor už na doporučení kývl.
Podle průzkumu, který provedla Hospodářská komora a jehož výsledky má MF DNES k dispozici, se však zhruba polovina firem bojí, že by přístup k informacím o mzdách jiných zaměstnanců mohl zhoršit atmosféru na pracovišti. Byť by údaje byly anonymní a zprůměrované.
Firmy mají také obavy z toho, že by šéfové nedokázali vysvětlit rozdíly, i když by důvody pro ně byly legitimní. A obávají se i zvýšené administrativy, která by byla se zavedením podobných opatření spojena.
Firmy chtějí klid na práci
„Firmy mají obavy, protože ‚klid na pracovišti‘ je pro ně zřejmě významnou hodnotou. Transparentnost má své meze a končí tam, kde začíná právo na soukromí,“říká ředitel odboru legislativy, práva a analýz Hospodářské komory Ladislav Minčič.
Šéfové firem v anketě argumentovali rovněž tím, že obsah práce se i u stejně nazvaných pozic může výrazně lišit nebo že zaměstnanci mají vždy možnost se ozvat, pokud nejsou spokojeni se svým výdělkem.
Veřejná ochránkyně práv ale namítá, že zaměstnavatel nemá důvod bát se zhoršení vztahů na pracovišti, pokud postupuje transparentně a férově. „Naopak, transparentností zamezí různým spekulacím mezi zaměstnanci. Všichni budou mít jasno, jak je systém odměňování nastaven a podle jakých kritérií je pracovní výkon hodnocen,“tvrdí Šabatová.
S tím souhlasí i vedoucí oddělení gender a sociologie v Sociologickém ústavu Akademie věd ČR Alena Křížková. „Pokud by byly pouze zveřejněny průměrné mzdy na jednotlivých pozicích podle pohlaví na konkrétním pracovišti a ukázaly by se tam významné rozdíly, může to vyvolat rozhořčení těch znevýhodněných. A to právě zejména v situaci, kdy není zcela jasné, podle jakých pravidel odměňování funguje,“říká.
Firmy by podle ní měly co nejvíce zprůhlednit pravidla, na jejichž základě jsou zaměstnanci zařazováni do konkrétních mzdových pásem. A hlavně pravidla, jakým způsobem jsou přidělovány odměny, tedy nenárokové složky mezd, a další benefity.
Komora podle Minčiče souhlasí s návrhem ombudsmanky, aby zaměstnavatel svému zaměstnanci, který má podezření, že je diskriminován, poskytl agregované zprůměrované odměny žen a mužů vykonávajících stejnou práci u nich ve firmě. „Trváme ale na tom, aby nárok na takovou informaci měli pouze zaměstnanci dané firmy nebo odborová organizace ve firmě, a nikoliv veřejnost,“říká Minčič.
Pozor na konkurenci
Minčič přitom nesouhlasí s tím, aby se zákonem plošně zakázala možnost stanovit mlčenlivost ohledně mezd. Například u vysoce postavených manažerů může být z konkurenčního hlediska vhodné, aby o výši své mzdy nemluvili. S tím, aby se už v inzerátech objevovala vždy výše nabízené mzdy, souhlasí komora jen částečně. Firmám by měl zůstat manévrovací prostor.
Řada firem se problematice spravedlivějšího přístupu ke mzdám věnuje už mnoho let. Jde obvykle o společnosti se zahraničními vlastníky, jako je Vodafone či Nestlé. Používají vlastní celosvětové nástroje na měření rovnosti mezd, mzdy mezi muži a ženami jsou u nich víceméně na stejné úrovni.
K větší transparentnosti mají blízko také firmy z oboru informačních technologií. Například firma Etnetera začala před osmi lety zavádět koncept svobodné firmy, jehož součástí se stal i princip otevřených mezd. „V první fázi jsme si otevřeně rozdělovali roční podíl ze zisku, časem jsme postupně otevřeli i mzdy. Otevřené mzdy přispívají k větší transparentnosti v celé společnosti,“uvádí šéf firmy Martin Palička.
„Pokud má zaměstnanec dojem, že jeho mzda má být v porovnání s ostatními na vyšší úrovni, je v pořádku, že to se svým nadřízeným probere. Samozřejmě si uvědomujeme, že ‚absolutní spravedlnost‘ neexistuje, ale snažíme se ke všem přistupovat otevřeně a transparentně,“dodává Palička.
Podle Křížkové mají genderové rozdíly v odměňování mnoho příčin. Je proto třeba kombinovat různé metody, aby byly eliminovány. Jednu z možností nabízí například nový nástroj, který pod názvem Logib připravilo ministerstvo práce a sociálních věcí. Ten vypočítá, zda a jak velký rozdíl v odměňování podle pohlaví existuje, a také, jaké faktory a nakolik v tom hrají roli.
„Na ta slabá místa je pak možné se zaměřit,“říká Křížková. Právě kancelář ombudsmanky nástroj již otestovala. Rozdíl v odměňování činil 1,6 procenta, což je statisticky zanedbatelné.