Co budu dělat a kde. O to jde!

Zákoník práce vyžaduje pracovní smlouvu písemnou a povinně musí obsahovat pouze tyto náležitosti: druh práce, místo jejího výkonu a datum nástupu do zaměstnání. Druh práce by měl být sjednán tak, aby nevznikly v budoucnu spory o to, jakou práci může zaměstnavatel zaměstnanci přidělit a co už není v jeho „popisu práce“. Pro zaměstnavatele může být z nadsázkou řečeno výhodnější zaměstnat člověka jako dělníka, i když reálně dělá práci úzce specializovaného mistra. V případě sporů jej pak může „trestat“tím, že ho převede na podřadnou práci.

Právní úprava tedy umožňuje vymezit dohodnutý druh práce úzce, nebo naopak rozsáhleji. Stejně tak je možné sjednat v pracovní smlouvě více druhů práce. Pozor však, bude-li jich ve smlouvě uvedeno příliš mnoho. V takovém případě nelze vyloučit pochybnosti o tom, zda nedochází k obcházení zákona.

Ohlídejte si místo výkonu práce Místo výkonu práce může být sjednáno na konkrétní adresu, ale také velmi široce: na celý kraj, nebo i celou republiku. Je to důležité zejména u zaměstnavatele, který má například více poboček. Ten pak může zaměstnance v případě široce sjednaného místa vlastně libovolně přesouvat. Při podpisu smlouvy by se tedy uchazeč měl dotázat, proč je nabízené místo sjednáno tak široce, vyhne se nepříjemnému překvapení.

Příklad z praxe: hlídač si sjednal místo výkonu na konkrétní ulici ve městě. Jenže kolem jím hlídané budovy se shromažďovali výtržníci a sprejeři, a tak mu zaměstnavatel přikázal, aby každé dvě hodiny dokola obešel celou budovu. To hlídač odmítl, protože jiné ulice neměl sjednané jako místo výkonu práce. Nakonec však došlo k dohodě a za mírně zvýšenou odměnu hlídač souhlasil se změnou místa výkonu, takže zdi příslušného objektu byly střeženy ze všech stran.

Následující případ už tak pozitivní vyústění nemá: zaměstnankyně, osamělá matka dítěte mladšího patnácti let, pracovala v Prostějově v jedné z provozoven zaměstnavatele. Ve smlouvě měla sjednáno místo výkonu práce: „provozovny společnosti na území České republiky“. Zaměstnavatel ale prostějovskou pobočku zrušil a nově určil, že zaměstnankyně bude vykonávat práci v pobočce v Plzni, přes 350 km daleko. Žena však v nové lokalitě do práce nenastoupila, v důsledku čehož s ní zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Soudy včetně Ústavního daly za pravdu zaměstnavateli. I když podle názoru přehlasovaného soudce jde v tomto případě o zneužití slabší pozice zaměstnance při sjednávání pracovního poměru, jemuž by měla zabránit ochranná funkce pracovního práva.

Ostatní záležitosti pracovního vztahu lze sjednat i v jiné dohodě než v pracovní smlouvě, mohou být dány i vnitřním předpisem zaměstnavatele. Každého zaměstnance asi nejvíc zajímá mzda: ta musí být sjednána nebo určena vždy před začátkem výkonu práce, ale nemusí být přímo v pracovní smlouvě. Často se v pracovní smlouvě právě na různé vnitřní předpisy zaměstnavatele odkazuje.

Kdy lze zrušit konkurenční doložku Zvláštní zřetel je třeba brát na úpravu pracovních cest a benefitů a také na konkurenční doložku, jež slouží k ochraně know-how zaměstnavatele. Podstatou této doložky je, že omezuje zaměstnance po skončení pracovního poměru: po dobu maximálně jednoho roku nesmí vykonávat výdělečnou činnost, která by konkurovala dosavadnímu zaměstnavateli. Ten však za to musí odcházejícímu zaměstnanci poskytnout peněžité vyrovnání – nejméně polovinu průměrného měsíčního výdělku.

Konkurenční doložka může obsahovat i přiměřenou smluvní pokutu. Pokud ji zaměstnanec zaplatí, jeho závazek nevykonávat podobnou činnost jinde zaniká. Problémem bývá i zrušení konkurenční doložky. Pro zaměstnavatele v zásadě platí, že sám doložku může zrušit jen za trvání pracovního poměru, a to v případě, že si předem se zaměstnancem vymezí důvody pro odstoupení. Zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět, když mu zaměstnavatel včas nezaplatil smluvenou odměnu.

Pracovní pohovor není výslech

Z právního hlediska je samozřejmě důležité i to, co podpisu pracovní smlouvy předchází – tedy jednání o samotné pracovní pozici. Zaměstnavatel si určitě chce být jist, že se jako uchazeč na danou pozici hodíte a že zapadnete do kolektivu. Proto vás může zahrnout spoustou otázek. Přesto by to nikdy u pohovoru nemělo vypadat jako u výslechu.

Zákoník práce jednoznačně uvádí, že zaměstnavatel může od zaměstnance na pohovoru požadovat jen informace, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy: jakou školu vystudoval, jakou má praxi nebo jaké jsou jeho osobnostní kvality a slabosti.

Informace ze soukromí může zaměstnavatel zjišťovat jen tehdy, je-li k tomu dán nějaký právní důvod. Například dotaz na trestní bezúhonnost připadá v úvahu jen tam, kde zákon stanoví, že danou práci může vykonávat pouze člověk s „čistým“trestním rejstříkem.

Otázka na věk nepřekvapí například u mladého uchazeče o brigádu nočního recepčního. Zákon totiž mladistvým do osmnácti let práci v noci až na výjimky nepovoluje. U zralejší dámy ucházející se o práci asistentky je stejná otázka nezdvořilá a může zavdat i domněnku diskriminace (viz. následující díly seriálu).

U těhotných žen by se daly najít práce, které podle předpisů dělat nesmějí. Proto je možné, že se zaměstnavatel na těhotenství v takovém případě zeptá. Není-li však žádný podobný důvod dán, takováto otázka padnout nesmí. Do okruhu problematických spadají i otázky týkající se zdravotního stavu.

Nepřípustné jsou otázky týkající se rodiny, majetkových poměrů a dalších soukromých záležitostí: náboženství, politické názory, postoje k odborářské činnosti, sexuální orientace a podobně.

Jak by měl zaměstnanec na nevhodné otázky reagovat? Pokud se rozhodne pracovat i pro zaměstnavatele, který má potřebu pokládat zakázané otázky, může pravdu o sobě i zamlčet. Z právního hlediska by mu to nemělo škodit.