CO ŘÍKÁ ZÁKON

Pokud chce zaměstnavatel dát výpověď pro ■ nadbytečnost, musí provést organizační změnu. Rozhodnutí o organizační změně však musí být přijato jako první ještě dříve, než dostane zaměstnanec výpověď.

Rozhodnutí o změně nemusí mít nutně

■ nějakou konkrétní formu, postačí například zápis z porady vedení společnosti, ale toto rozhodnutí musí být nadbytečnému zaměstnanci prokazatelně sděleno.

Mezi organizační změnou a nadbytečností

■ zaměstnance musí existovat příčinná souvislost a tato změna by měla skutečně vést k zefektivnění fungování zaměstnavatele. To vše je nutné případně prokázat u soudu.

Pokud došlo k neoprávněnému ukončení

■

pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, může zaměstnanec v prvé řadě požadovat, aby jej zaměstnavatel i nadále zaměstnával.

Vedle toho se zaměstnanec může také domáhat, aby mu zaměstnavatel poskytl náhradu mzdy, a to ode dne, kdy měl skončit pracovní poměr, až do doby, kdy ho opět zaměstná. Pozor však na dvouměsíční lhůtu k podání žaloby.

Každému zaměstnanci se může jednoho dne stát, že mu bude doručena výpověď z pracovního poměru. Co můžete požadovat a jak postupovat v případě, že považujete výpověď za neoprávněnou?

Pokud došlo k neoprávněnému ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, může zaměstnanec v prvé řadě požadovat, aby byl i nadále zaměstnáván. Vedle toho se ale zaměstnanec může také domáhat toho, aby mu zaměstnavatel poskytl náhradu mzdy: a to ode dne, kdy měl skončit pracovní poměr, až do doby, kdy ho opět zaměstná. Pokud by zaměstnanec s průměrným výdělkem 20 tisíc měsíčně nemohl v důsledku neplatné výpovědi pracovat jeden rok, měl by nárok na náhradu mzdy ve výši zhruba 240 tisíc korun, i kdyby pracovní smlouva dokonce obsahovala ustanovení, které by tyto nároky zaměstnance vylučovalo, či omezovalo.

Co se neoprávněného ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele