„Podpora ano, zvýhodňování ne“
PRAHA Ženy si v Česku v průměru vydělají o 15 procent méně než muži. Změnit to mají dvě nové právní úpravy. Dostat více žen do vysokých manažerských pozic má chystané vládní opatření, které se dotkne pěti velkých firem – mezi nimi i společnosti ČEZ. Rozdíl v odměňování má snížit nová směrnice Evropské unie, podle níž budou hrozit pokuty, pokud rozdíly v odměňování lidí na stejných pozicích budou vyšší než pět procent. Ředitelka divize správa a členka představenstva akciové společnosti ČEZ Michaela Chaloupková, která se touto problematikou dlouhodobě zabývá, směrnici vítá. „Je to dobré pro edukaci firem, které s tím doposud nic nedělaly. Některé věci se přirozeně samy nezmění a pak je nutné postupovat tímto způsobem,“říká.
Rozdíl v odměňování mezi pohlavími – tedy gender pay gap – je v Česku zhruba 15 procent. Čím je způsobený?
LN
Je otázka, kdy gender pay gap měříte. Mezi 25letými lidmi prakticky není. Je až v pozdějším věku – vlivem odchodu žen na mateřskou. Mezitím, co žena z pracovního života na chvíli vypadne, muži kariérně postoupí. Takže se žena vrací na nižší pozici. Zároveň k tomu má ještě péči o rodinu. Proto se často nežene do lépe placených, ale exponovaných pozic. Mám za to, že se nám nemusí podařit gender pay gap úplně vyrovnat. Pořád bude na trhu víc mužů, kteří budou na lépe placených pozicích. Část žen se zkrátka rozhodne, že o ně nemá zájem. A nevím, jestli to je vlastně špatně.
Ale určitě není v pořádku, aby ženy dostávaly na stejné pozici za stejnou práci méně peněz.
LN
To rozhodně není. Když je žena na stejné pozici a vykonává stejnou práci jako muž, samozřejmě by měla dostávat stejnou mzdu. To je i pravidlo u nás v ČEZ. Pokud se objeví rozdíly, většinou to bývá na pozicích v technických provozech, kde jsou směny. Muži chodí častěji na noční nebo víkendové směny, za které dostávají příplatky. To ale není nic diskriminačního.
LN Jaký tedy máte ve Skupině ČEZ gender pay gap?
Na srovnatelných pozicích se pohybuje v průměru od dvou do 13 procent. A je to hlavně kvůli zmíněným směnným provozům a příplatkům za víkendy. Odchylky sledujeme. Pokud se stane, že jsou lidé na srovnatelných pozicích odměňováni rozdílně, ptáme se manažera útvaru, proč to tak je. Jestliže se uvedené důvody jeví jako neopodstatněné, řešíme dorovnání. Důležité je, že se tato debata vůbec vede.
LN Myslíte si, že se v Česku vede dostatečně?
Ano. Pamatuju si, když byl pay gap 21 procent, teď už je 15. Ale otázka je, jak vzniká těch 15 procent. Co se porovnává s čím. Myslím si, že je důležité porovnávat konkrétní srovnatelné pozice. Nemělo by jít jen o aritmetický průměr – to by v našem případě bylo úplně ustřelené číslo, protože máme aktuálně 20 procent žen a 80 procent mužů. Důležité je podporovat ženy, aby měly ambici a sebevědomí jít do lépe placených pozic. A aby se nepodceňovaly.
LN Jakým způsobem je podporujete vy v ČEZ?
Ženy, které už na manažerských pozicích jsou, podporujeme, aby tam zůstaly, popřípadě se snažily postupovat na vyšší posty. Také máme program pro ženy, které na manažerských pozicích nejsou, ale mají tu ambici. Během dvouletého programu dostanou „nalejvárnu“a doplňují si vzdělání nebo manažerské dovednosti, aby byly připravené do vedoucích pozic jít.
Kolik procent žen je ve Skupině ČEZ ve vedení?
LN
V řídících orgánech, což jsou představenstva a dozorčí rady, je to 15 procent. V manažerských pozicích jich je 12 procent. Když si vezmeme, že máme ve firmě 80 procent mužů, není to tak špatné, i když by to samozřejmě mohlo být lepší.
LN Proč je obecně žen ve vysokých pozicích pořád poměrně málo?
Můžu to vzít ze svého vlastního příkladu: proč jsem tam já? Protože jsem to chtěla, měla jsem tu ambici. Hodně věcí jsem tomu přizpůsobila, včetně svého osobního života. Ne, že bych ho neměla, mám tři děti. Takže to jde – ale není to zadarmo. Máme možnost volby: kariéra, nebo děti. A některé ženy si prostě zvolí rodinu. Tím pádem jich z toho balíku přirozeně část odpadne. Pak jsou ženy, které chtějí mít obojí. Snaží se to vybalancovat a mnohdy raději zvolí nižší pozici, která je třeba časově méně náročná. A jenom některé z nás jdou do nejvyšších pozic, protože do toho musíte dát opravdu hodně energie a úsilí.
A myslíte si, že je to jen na rozhodnutí té ženy?
LN
Myslím si, že je to tak na 80 procent. A ten zbytek je podpora v rodině a u zaměstnavatele. Mnohdy je to také o tom, kdo v páru bere víc peněz. Když se pak rozhodují, kdo zůstane doma s dítětem, bývá to žena, protože dost často má menší plat.
LN Pomohly by k tomu, aby bylo víc žen ve vedení firem, kvóty?
To je extrémně citlivé téma. Když začnete mluvit o kvótách, hned naskakují námitky, že to je pozitivní diskriminace. My nechceme pozitivně diskriminovat. Musíme nastavit podmínky pro to, aby se možnosti a příležitosti pro obě pohlaví srovnaly. Nemyslím si, že by to mělo být tvrdě přes kvóty, ale přes otevírání hlav lidí, kteří rozhodují – což jsou většinou muži. Vysvětlit jim, co jim přinese, když si do vedení týmu nebo firmy naberou ženu. A mít pro ně zadání – „snaž se o to, abys měl svůj tým různorodý a měl tam i ženy, protože ti to přinese výhodu“.
Jakou výhodu jim to přinese?
LN
Jednolitý tým opomíjí některé věci, nemusí vymyslet nejlepší řešení a naopak může opakovat stejné chyby. Když tam máte různorodé elementy, umožní vám to vidět věci jinak, v jiných souvislostech. A je přitom jedno, jestli jde o ženy v mužském týmu, nebo že do staršího týmu dáte někoho mladšího či naopak. Diverzita jako taková prostě funguje.
Ministerstvo pro evropské záležitosti chystá opatření, které by mělo zvýšit počet žen ve vedení velkých podniků zapsaných na burze. Jsou dvě varianty: podle první mají ženy zastávat minimálně 40 procent míst neexekutivních členů vedení, podle druhé alespoň 33 procent všech míst ve vedení, pokud mezi nimi budou i exekutivní členové. Jak k tomuto opatření přistupujete?
LN
Společnost ČEZ se ve své strategii Vize 2030 zavázala dosáhnout 30procentního zastoupení žen v managementu. Realizujeme řadu navzájem provázaných kroků, jak toho dosáhnout. Přípravu zmíněné legislativy bedlivě sledujeme, a jakmile budeme znát její finální podobu, upravíme naše vnitřní směrnice a procesy, abychom legislativní požadavky splnili.
LN Loni EU schválila směrnici, podle které rozdíly v platech na stejné pozici nesmí překročit pět procent. Co od ní očekáváte?
Z pohledu ČEZ od toho neočekávám nic nového, protože my se rozdílům v platech věnujeme už dlouho bez ohledu na nějakou směrnici. Určitě je to ale významná změna pro firmy, které to doposud neřešily. Některé věci se přirozeně samy nezmění a pak je nutné postupovat tímto způsobem. A když to pomůže dobré věci, tak proč ne?
LN Členské státy mají tyto směrnice do své legislativy implementovat do května 2026. Myslíte si, že se na to firmy stihnou připravit?
Ty, které budou chtít, to stihnou. Jedná se o legislativní povinnost. Pokud s tím ale někdo nesouhlasí, může mít pocit, že mu je něco vnucováno.
LN Co by mohl stát dělat pro to, aby ženy podpořil?
Myslím si, že současná trajektorie je dobrá. To znamená zajišťovat dostatek míst v předškolních zařízeních. A kdyby k tomu přibylo významnější daňové zvýhodnění zkrácených úvazků, bylo by to také skvělé. Když se do toho bude víc šlapat, myslím si, že to hodně pomůže.
LN Od loňského února mohou zaměstnavatelé uplatnit slevu na pojistném za zkrácené úvazky ve výši pěti procent z úhrnu vyměřovacích základů zaměstnanců. Firmy si ale stěžují na přebujelou byrokracii a nízké zvýhodnění – že se jim to prostě nevyplatí.
Potom je potřeba se podívat, jaké to zvýhodnění je, a na zavedení uplatnění slevy přitlačit.
LN Od začátku roku došlo i ke zkrácení rodičovské dovolené na maximálně tři roky. Myslíte si, že je to správný krok?
Možná to bude znít trochu kacířsky, ale podle mě ano. Pokud má žena možnost vybrat si ty peníze rychleji, může se dřív vrátit do práce, pokud chce. Když jsem před 13 lety byla v této situaci a nechtěla odejít z práce, mateřskou jsem nemohla čerpat vůbec a nemohla si vybrat, jak dlouho budu pobírat rodičovský příspěvek. Vypláceli mi ho čtyři roky. Ženy to nutilo zůstávat doma. Zkrácení vám umožňuje jít do práce dřív, chcete-li.
LN A pak zase musíte řešit místa ve školkách.
Je to celé propojené. Osvícení zaměstnavatelé, kteří mají dostatek prostředků, zřizují školky.
LN Když jste ale chtěli zřídit firemní školky, zájem o ni byl jen v Praze, v regionech ne. Čím to je?
Bylo to ze dvou důvodů. V regionech máme víc mužů. A tam, kde jsme o školkách uvažovali, byla dostatečná kapacita klasických školek. Zatímco v Praze dostatečné kapacity školek nejsou. Navíc na pražské centrále máme víc žen.
Ale dítě má přece zpravidla dva rodiče. Proč to skloubení kariéry a rodiny musí řešit hlavně ženy?
LN
Na to vám neumím odpovědět. Prostě to tak zatím pořád je. Ale pozor, do naší školky chodí i děti tatínků-zaměstnanců. Myslím si, že je potřeba ukazovat příklady, že to jde. A podporovat ženy, aby se postavily samy za sebe a řekly: „Já to chci jinak“. A nestigmatizovat ani ty, které chtějí být doma, ani ty, co se rozhodnou věnovat víc kariéře.