UNDERSØGELSE

ge ledere venter med at tage lederuddannelse. Men vi ved også, at hvis overgangen til det første job i en lederstilling ikke er god, så kan der vaere en risiko for, at unge ledere forlader lederjobbet. Og det er jo aergerligt.«

Naturlig prioritering

Mens lederne i de små virksomheder og i den private sektor samt de unge ledere udmaerker sig i deres manglende tillaerte lederevner, ser det anderledes ud for deres kollegaer på arbejdspladser med en større volumen. I den offentlige sektor og virksomheder med mange ansatte er der en større tradition for, at ledere på alle niveauer har opdateret deres kvalifikationer.

»I de større virksomheder bliver ledelsesuddannelse prioriteret meget højt. Det haenger sammen med, at der er et meget tydeligt behov for, at lederne har de rette vaerktøjer til at lede, hvis organisationen skal haenge sammen. De fleste større arbejdspladser har også HR-afdelinger og lederudviklingsprogrammer, som alle nye ledere skal igennem. Den slags har de naturligvis ikke på mindre arbejdspladser, hvilket også er med til at øge forskellen,« siger Per Nikolaj Bukh.

Kigger man i stedet på den offentlige sektor, har efteruddannelse, opkvalificering og livslang laering laenge vaere prioriteret for lederne, uanset hvor i systemet man arbejder. Faktisk er det mange steder et krav, der er skrevet direkte ind i ansaettelsesgrundlaget, at man skal tage en uddannelse i at lede på et givent niveau, fortaeller Per Nikolaj Bukh.

»Hvis man sidder som leder på et givent niveau, er det meget normalt, at det er forventet, at man tager en diplomuddannelse inden for en årraekke fra sin ansaettelsesdato. Omvendt kraever det også mere ledelsesuddannelse for hvert trin, man kravler op i hierarkiet, fordi man naturligt får flere medarbejdere under sig, og det kraever kompetencer. På den måde er efteruddannelse både forventet og accepteret – noget, den private sektor kan laere af,« siger han.

Kan maerkes på bundlinjen

Det er ikke uden konsekvenser, når lederuddannelsen mangler. Både for den enkelte leder og for medarbejderne, der arbejder under ham eller hende og i allerhøjeste grad for virksomheden.

»God ledelse er det mest afgørende for, om en virksomhed klarer sig godt. Så enkelt kan det siges. Det kraever god ledelse at udstikke en retning og komme i mål med den, mens man samtidig har ansvaret for at motivere sine medarbejdere. Kigger man på mindre succesfulde virksomheder, kan det tilskrives, at der står en ledelse bag, der ikke formår at realisere det vaekst- eller eksportpotentiale, der er til stede, og det kan bestemt maerkes på bundlinjen,« siger Per Nikolaj Bukh.

For den enkelte leder har det også konsekvenser, hvis vedkommende ikke løbende vedligeholder og oparbejder sine ledelseskvalifikationer. Det kan for eksempel betyde, at man senere i karrieren bliver forbigået, fordi andre kandidater har flere kompetencer, eller at man bliver sorteret fra, hvis der i en virksomhed bliver sparet et ledelseslag vaek. Omvendt kan det også have betydning for lønudviklingen.

»Arbejdsmarkedet udvikler sig hele tiden. Det betyder, at vi løbende får brug for at tilegne os nye kompetencer. Det er foraeldet at tro, at vi kan klare os med de kompetencer, vi fik gennem vores grunduddannelse. Det gaelder ikke kun for ledere, men for alle på arbejdsmarkedet, at der er et konstant behov

19 pct. af de adspurgte ledere i en undersøgelse fra januar 2019, der er foretaget blandt 2.808 ledere, har ikke gennemført nogen form for lederuddannelse.

21 pct. af dem arbejder i den private sektor, og 15 pct. i en selvejende institution.

De manglende lederkvalifikationer er mest fravaerende hos ledere i de små virksomheder. Her er det over hver fjerde (27 pct.), der ikke har gennemført lederuddannelse. Til sammenligning er det kun 12 pct. af lederne i virksomheder med mere end 500 ansatte.

74 pct. af lederne svarer, at de i meget høj grad eller høj grad har fået noget ud af deres lederuddannelsesforløb. for at udvikle sine kompetencer gennem hele arbejdslivet,« siger Christina Laugesen.

Ledelse kraever uddannelse

Spørger man dem, det hele handler om, nemlig lederne, om de har får noget ud af at tage lederuddannelse, er svaret entydigt. Ifølge undersøgelsen svarer 74 pct. af de adspurgte, at de i høj grad har fået noget ud af at følge et uddannelsesforløb for ledere. 22 pct. svarer ”i nogen grad”, og 3 pct. svarer ”i mindre grad”.

»Lederuddannelse er en kaempe gevinst. Ud over at blive klogere så fremhaever ledere ofte, at de får et helt andet rum til at kunne reflektere over deres egen ledelsespraksis. Samtidig har det også den fordel, at lederne bliver bedre til at håndtere medarbejdertrivsel, bedre til at lede opad og får et ledelsessprog og nogle vigtige vaerktøjer,« siger Christina Laugesen.

Derfor er efteruddannelse af ledere noget, enhver virksomhed og arbejdsplads bør finde tid og penge til at prioritere, mener både hun og professor Per Nikolaj Bukh.

Om det gaelder de mindre kurser, sparring eller laengerevarende mentorordninger, kan det vaere med til at rykke noget, hvis udgangspunktet er, at man ikke har nogen ledelsesuddannelse.

»Hvis man vil vaere en god leder, kraever det, at man laerer, hvordan man forbedrer sig og tager den rette uddannelse undervejs. Det er ligesom, hvis man skal laere at lave et budget, så kan det godt vaere, at man med tiden finder ud af, hvordan man gør, men skal det blive en succes, kraever det, at man ved, hvad man gør. Det gaelder også mange andre forhold, hvis man vil vaere en god leder,« siger Per Nikolaj Bukh.