Diversitet i ansaettelsen er en gordisk knude
adm. direktør rekrutteringsvirksomheden Randstad
Lovgivningen siger, at når virksomheder søger nye medarbejdere, må der ikke diskrimineres på køn, alder, etnicitet med videre – og heldigvis for det. Vi skriver 2019, og tanken om at skulle diskriminere på en eller flere af disse tre parametre virker absurd – for at bruge et ord, som Danmarks statsminister for et par måneder siden anvendte. Men samtidig er det klart dokumenteret, at øget diversitet i en organisation giver bedre resultater. Fra de danske lønmodtagere lyder det ikke alene, at de foretraekker at arbejde i teams med en høj grad af diversitet, men også, at de bedste resultater opnås herved.
I en undersøgelse fra os siger 86 pct. af de danske lønmodtagere, at de foretraekker at arbejde i teams med stor aldersspredning. 84 pct. fastslår, at de bedste og mest innovative idéer bliver skabt i fora med stor aldersspredning – og måske allervigtigst så fastslår 87 pct., at de bedste resultater opnås i teams med en høj grad af aldersspredning. Samtidig ved vi fra tidligere undersøgelser, at når det handler om diversitet på køn og etnicitet i teams, så bliver udfaldet omtrent det samme.
Stort set alle virksomheder arbejder i dag på at skabe de mest gunstige vilkår for at tiltraekke og fastholde medarbejdere, så der er ingen tvivl om, at virksomhederne bør lytte til ovenstående tal. Men hvad gør man som virksomhed ved det i praksis? Når det er i strid med lovgivningen at diskriminere, men når resultaterne i en virksomhed på baggrund af diversitet samtidig forbedres?
De fleste virksomheder holder sig på den smalle sti ved at skrive i bunden af et stillingsopslag, at de opfordrer alle uanset, køn, religion, alder, etnicitet etc. til at søge jobbet. Men hvad nu, hvis en virksomhed søger efter kandidater, og denne melder ud, at det er vigtigt for dem i rekrutteringen at tage højde for, at de i deres organisation gerne vil øge graden af diversitet?
Og taenk på det scenarie, at en virksomhed står med to kandidater? Den ene er umiddelbart mest oplagt kvalificeret, mens den anden passer bedre ind på diversitetshylden.
Skal samfundet så optraede som den skrappe overdommer og med en alvorlig mine og løftet pegefinger anfaegte, at det er i strid med lovgivningen? I min optik står vi derved med lidt af en gordisk knude. Skal man som virksomhed følge lovgivningen og gå efter den bedst kvalificerede, eller skal man gå efter det, der dokumenteret giver de bedste resultater for virksomheden – nemlig at øge diversiteten. Og skal man så stikke ansøgere blår i øjnene ved at give det indtryk, at det er fair game for alle ansøgere?