Spåkoner eller eksperter?

Regeringen vil spare på konsulenter. Det kan man som konsulent aergre sig over. Og når aergrelsen har lagt sig, så må man erkende, at rekrutteringsbranchen ofte er for ringe til at fortaelle, hvilken vaerdi den skaber, og at den ofte er for ukritisk i sin

Den offentlige sektor står overfor en stor rekrutteringsudfordring. Dygtige ledere haenger ikke på traeerne. Mange offentlige ledere går på pension inden for de kommende år. Samtidig er det svaert at tiltraekke ledere fra den private sektor. Mobiliteten mellem sektorerne er meget lille, og i det omfang, der er mobilitet, så søger ledere fra den offentlige sektor til den private sektor. Og udfordringen bliver formentlig endnu større: Langt de fleste unge med lederambitioner foretraekker ansaettelse i den private sektor.

Derfor er det vigtigt, at vi bruger alle de talenter, vi har. Vi er generelt rigtig dårlige til at få øje på kvindelige ledertalenter i Danmark. Vi ligger på en plads som nr. 95 på World Economic Forums ligestillingsindex over Kvinder i Ledelse - og vi ryger nedad på listen.

Det vil vi meget gerne vaere med til at gøre noget ved. Derfor garanterer vi, at vi finder kvalificerede kvindelige kandidater, når vi hjaelper kunder med at besaette toplederstillinger. Og derfor har vi tilsluttet os det nye Kodeks for Diversitet i Rekruttering.

Spørg gerne andre i branchen, om de også har tilsluttet sig, og hvis de ikke har, hvorfor.

Ansaettelsesbeslutninger er blandt de vigtigste beslutninger, virksomheder og organisationer traeffer, og derfor skal beslutningen ikke baseres på mavefornemmelser. Det er dyrt at ansaette de forkerte medarbejdere, og det er rigtig dyrt at ansaette de forkerte ledere. Der er derfor god grund til at gøre sig umage og tilrettelaegge rekrutteringsprocesser, så man ender med at ansaette den rigtige kandidat.

Det er egentlig meget let, for der findes allerede solid viden om, hvilke rekrutteringsmetoder der virker, og hvilke der ikke gør. Den mest omfattende analyse på området sammenfatter 100 års forskning, og den er meget klar: Kognitive test, personlighedstest, strukturerede jobsamtaler og referencetjek virker. Bruger man disse metoder, så får man et bedre beslutningsgrundlag. Bruger man metoderne sammen, så er vaerdien et endnu bedre beslutningsgrundlag. (Frank L. Schmidt m.fl. 2016. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology). Derfor supplerer vi jobsamtaler med personlighedstest og kognitive test. Spørg gerne andre rekrutteringskonsulenter, om de også gør det. Og hvis ikke, hvorfor.

Det forudsaetter selvfølgelig, at man bruger test, der er valide. Vi bruger bl.a. NEO-PI-3, der er state of the art på området, og vi stiller gerne dokumentation til rådighed. Mange andre bruger mange andre forskellige test. Spørg dem gerne hvorfor, når der findes bedre dokumenterede og mere valide test. Det handler også om – og det er en meget vaesentlig pointe – etikken i forhold til kandidaterne. Beder man kandidater i et ansaettelsesforløb om at deltage i test, så skylder man at anvende test, der er er pålidelige og valide. Ellers skal man lade vaere; kaffegrums er billigere end dårlige tests og har nogenlunde samme udsagnskraft: Ingen!

Der er en meget livlig debat om kvaliteten af nationale test i folkeskolen. Vi vil meget gerne vaere med til at skabe debat om kvaliteten af erhvervspsykologiske test i forbindelse med lederansaettelser.

Vi hjaelper med at besaette flere hundrede lederstillinger om året. Langt de fleste af vores kunder bruger os igen og igen. Spørg dem meget gerne hvorfor.