At gøre karriere som ledere

tiveret til ledergerningen af at få nye ansvarsområder, der ville udvikle dem.

Det stiller krav til virksomhederne, påpeger Michael Uhrenholt, rådgiver hos Lederne.

»Jeg oplever mange ledere, der bliver målt på, hvordan deres medarbejdere har det, udvikler sig og performer. Men vil du sikre porteføljen af ledere, skal du uddanne dem hele tiden, også selv om de bliver attraktive for andre virksomheder.«

Topchefen i Coop, 40-årige Kraen Østergaard Nielsen, er netop optaget af, at han hele tiden udvikler sig som leder.

»Det har vaeret en gradvis proces de seneste 20 år, hvor der hele tiden er kommet lidt mere på. Det sker ikke over natten. Det er ligesom at traene til noget. Hvis man traener, bliver man staerkere og staerkere. Jeg er ikke faerdig med at laere endnu,« siger han.

Meningen med det hele

Nutidens unge ledere er ifølge undersøgelsen langt mere meningsdrevne end tidligere generationer. De skal kunne se det overordnede formål med deres arbejde.

»Dataene tyder på, at unge ledere i dag har mindre tålmodighed over for mangel på mening. De søger hurtigere videre end tidligere generationer,« forklarer Karen Christina Spuur.

Det genkender man også hos landets største interesseorganisation, DI.

»Mange yngre mennesker er i dag drevet af andre ting end for bare 10-15 år siden. For dem er frihed og mulighed for selv at saette retning i deres eget liv noget, der vaegter meget højere end prestigen i at vaere topleder – med alt, hvad det indebaerer, også af frihedsberøvelse,« siger Pernille Erichsen, der er chef for ledelse og virksomhedsudvikling i DI.

Samme overvejelser har 43-årige Tina Høyer Gaardsholt, der er topchef i Profil Optik.

»Jeg er ikke i tvivl om, at jeg er drevet af at gøre en forskel. Jeg vil rigtig gerne saelge en masse briller, det skal der ikke vaere tvivl om. Men jeg vil også gerne vaere med til at øge bevidstheden om øjensundhed og f.eks. konsekvenserne ved stort skaermforbrug,« siger Tina Høyer Gaardsholt.

Rollemodeller

Også det at vaere en del af et faellesskab står højere på listen for de unge ledere, end hvad der er tilfaeldet for de aeldre generationer, påpeger rapporten.

Og det betyder meget, at der i det faellesskab er rollemodeller, som de kan se op til.

»Det betyder meget for, hvor mange yngre ledelsestalenter vi ser i en virksomhed, at der er nogle, de kan spejle sig i, og som kan vise dem vejen og tage aktiv del i sparring med dem,« siger Pernille Erichsen, DI.

Omvendt kan det også spille negativt ind, hvis en ung leder netop ikke ser rollemodeller. Det kan blive en udfordring, hvis generationskløften bliver for dyb i en virksomhed, påpeger Lederne.

»De yngre ledere er på mange måder mere helstøbte ledere end deres forgaengere. De er mere orienterede mod familie og børn end tidligere generationer, og det er – lidt skarpt sagt – ikke givet, at kun maend bliver topchefer. Og der kan godt opstå en udfordring med manglende rollemodeller, hvis generationskløften bliver for dyb i en virksomhed,« siger Michael Uhrenholt.

39-årige Mette Lykke, der er topchef i Too Good To Go, er netop opmaerksom på, at hun skal vaere et forbillede for sine medarbejdere.

»Jeg har ofte sagt, at man skal sparke til mig, hvis jeg gør noget, f.eks. som at tage aeren for noget, som medarbejdere laengere nede i organisationen står bag. Man skal lade vaere med som chef at tage al rosen for noget, andre har siddet og knoklet med,« siger hun.

Og hvad med løn?

Løn og prestige er uundgåelige faktorer, når man vaelger karriere. Men her peger rapporten på, at lederjobbet isoleret set ikke har samme tiltraekningskraft på de unge som tidligere.

Blandt andet fordi jobmarkedet er blevet mere specialiseret, forklarer Michael Uhrenholt fra Lederne.

»For mange vil det vaere mere attraktivt at vaelge specialistvejen frem for ledelsesvejen. Når virksomheder i stigende grad går efter specialister, afspejler det sig i deres løn, mens man omvendt ikke afkraever dem samme tidsmaessige indsats som af en leder,« forklarer Michael Uhrenholt.

I nogle brancher, herunder detailbranchen, spiller lønnen stadig en større rolle. Men generelt viser Ledernes undersøgelse, at godt en fjerdedel af ledere under 40 år blev motiveret af at få en højere løn.

Hos Spencer Stuart, der rådgiver og rekrutterer til topledelserne i nogle af landets største virksomheder, genkender man billedet af, at faerre unge talenter har appetit på topledelse alene på grund af lønnen.

»Der er ikke i samme grad som tidligere prestige i magt, titel, aflønning og retten til at bestemme. Succes er for den yngre generation defineret af mange flere facetter og inkluderer parametre, der afspejler det hele menneske på tvaers af det professionelle og personlige liv,« siger Mette Aagaard, partner, Spencer Stuart Danmark.

Bureaukrati, politik og traege beslutningsprocesser, som slører for et højere formål og udvikling, er eksempler på det, der draener den yngre generation i ledelsesroller, forklarer hun.

»Det er medvirkende årsager til, at flere unge talenter i højere grad fravaelger – eller springer fra – ledelsesvejen, selv når de har fået lagt de første vigtige grundsten.«