Drop feedback: Det skader mere, end det gavner
Hvor skørt er det ikke, at lederen, der lige havde modtaget en feedbackrapport skulle ”bruge en uge på at samle sig selv op”?
»Jeg fik en rapport med feedback fra mine kolleger. Jeg kunne overhovedet ikke genkende mig selv i meget af det, der stod. Og jeg er ellers en, der har en ret god selvforståelse. Eller det troede jeg, at jeg havde…«
Hun kiggede mig ind i øjnene. Hendes var fugtige.
»Det tog mig en uge at samle mig selv op efter den rapport. Jeg er sådan en korkprop. Jeg kommer altid op til overfladen. Det er bare ikke så tit, at det tager en hel uge…«
Hun så nu på mig med et mere fast blik og et lille smil i den ene mundvig.
»Selvfølgelig kommer jeg tilbage. Jeg er tilbage!«
Denne ordudveksling fandt sted til et alumniarrangement, jeg var til for nylig. Det var på en ny og hypet restaurant i København og kvinden, jeg sad overfor, sidder nu i ledelsen i et større dansk produktionsselskab. Firmaet havde netop afsluttet et 360 graders feedback-forløb, og hendes fortaelling fik mig til at taenke over, hvor mange der har oplevet det samme som hende.
Hvor skørt er det ikke, at hun skulle ”bruge en uge på at samle sig selv op”? Min påstand er, at feedback skader mere end det gavner. Heldigvis er der en anden og bedre vej. Den kommer jeg tilbage til.
I 2019 udgav Marcus Buckingham en bog, der hedder “Nine Lies About Work”. En god bog der saetter fingeren på ni af de mest udbredte løgne, der huserer i moderne virksomheder. Én af dem er ifølge forfatteren, at ”mennesker har brug for feedback”. Det er løgn, siger han. Sandheden er, at mennesker har brug for opmaerksomhed. De har brug for at blive set og hørt. Det er til gengaeld et meget staerkt behov. På linje med behovet for vand og mad (laes eventuelt tidligere klummer, hvor jeg har skrevet om tilknytningsteori).
Problemet med feedback er, at det er forurenet. Feedback indeholder projektion. En projektion er ifølge ordbogen ”en overførsel af egne problematiske følelser, forestillinger eller egenskaber på andre mennesker eller forhold, ofte som psykologisk forsvarsmekanisme”.
Når vi vurderer et andet menneske, vil denne vaere formet af det, vi har hørt, set og erfaret. Det kan ikke vaere anderledes. Når projektionen ydermere foregår på et ubevidst plan – og det gør den ofte – betyder det i praksis, at en given feedback handler lige så meget om afsenderen, som den gør om modtageren – og at hverken afsender eller modtager er bevidste om, at det er sådan, det er.
Hvis du ikke tror mig, kan du afprøve følgende øvelse:
Taenk på en person, som
N irriterer dig. Brug et par sekunder på at fremkalde et billede af personen for dit indre blik.
Skriv ned hvad det er, personen N gør, der irriterer dig og hvorfor det irriterer dig. Vaer specifik og skriv så detaljeret som muligt.
Nu skal du lave en kopi af N det, du har skrevet. Du skal blot skifte personens navn (og muligvis også pronomenerne, hvis det er en person af modsat køn) ud med dit eget. Hvis du er i stand til at vaere virkelig aerlig overfor dig selv (og det kan vaere svaert), vil du opleve, at det er lidt af en øjenåbner.
Inden vi nu dropper feedback helt, skal vi huske på, at mennesker som sagt har brug for at blive set. I en undersøgelse foretaget af Gallup opdagede man, at negativ feedback er bedre end ingen feedback. Det vaerste en chef kan gøre er at ignorere sine medarbejdere. Der er ingen hurtigere genvej til manglende engagement.
Undersøgelsen viste, at negativ feedback er 40 gange så godt som at ignorere mennesker, men den viste også at positiv feedback er 30 gange så effektivt som negativ feedback, når det handler om at øge praestationen – og arbejdsglaeden.
Problemet med feedback er, at det er forurenet. Feedback indeholder projektion.
Hvad skal vi så stille op, hvis vi ikke skal give feedback? Svaret er, at vi i stedet skal give respons og positiv opmaerksomhed. Responsen indeholder ikke nogen vurdering.
Vi har ikke pegefingeren fremme, og der er derfor betydeligt mindre risiko for, at der kommer støj – eller projektion – på linjen.
Når vi giver respons, bliver vi hjemme hos os selv. Respons er det, vi giver, når vi siger »Jeg kan maerke, at jeg bliver lettet/vred/frustreret/ håbefuld, når jeg ser dig gøre/sige xxx«.
Det handler om reelt at maerke efter i kroppen (og ikke hovedet) og herfra følge op med et oprigtigt nysgerrigt spørgsmål til intentionerne og endelig et forslag fra eget ståsted: »Hvis det var mig, ville jeg gøre/sige dette.«
Altså 1) Respons (= spejl), 2) Oprigtigt nysgerrigt spørgsmål (= forståelse) og 3) Forslag fra eget ståsted (= mulig personlig udvikling).