Fremtidens leder giver ansvaret til medarbejderne

Virksomheder, der drives med selvledende teams, fungerer optimalt i høj kompleksitet. Det efterlader mennesker med en følelse af at bruge sig selv optimalt.

Et gennemtaenkt svar er tilfredsstillende, men et godt spørgsmål er bedre. I sidste uge fik jeg tre af dem. Tre spørgsmål, der trak det abstrakte og ophøjede ud af fortaellingen om, hvordan fremtidens lederskab skal se ud. Afsenderen var en direktør i et biotekselskab og anledningen var en forestående podcast-seance. Måske er det ikke god klummestil, jeg ved det ikke, men uanset hvad, får du dem også her. Inklusive mine svar.

Spørgsmål 1. Hvordan ser du på ledelse i dag og i fremtiden? Hvad bevaeger vi os vaek fra, og hvor er vi på vej hen?

Vi bevaeger os vaek fra det styresystem, som baserer sig på hierarkiet. Det er et system, hvor beslutningerne tages i toppen og nedefter, hvor strategien kaskaderes ned gennem lagene, og hvor mennesker motiveres af milepaele, kpi’er, bonuser og forfremmelse.

Et system, der har fungeret godt i mange år, men som nu er ved at blive for simpelt, stift og langsomt. Og med for mange mennesker, der ikke føler, at det er godt nok.

Vi bevaeger os hen mod et styresystem, der baserer sig på selvledende teams. Det er et langt mere intelligent system, hvor beslutninger kan tages af – og realiseres – af alle medarbejdere. Under forudsaetning af, at man har forhørt sig hos a) eksperter og b) stakeholdere.

Her motiveres medarbejdere af, at de styrer efter et formål, der giver mening og af frihed til selv at bestemme, hvad de arbejder med, hvornår og hvordan.

En virksomhed, der drives på denne måde, fungerer optimalt i høj kompleksitet og det er en baeredygtig form, der efterlader mennesker med en markant højere følelse af at bruge sig selv optimalt.

Spørgsmål 2. Hvordan vil du beskrive fremtidens leder? Hvordan er han/hun anderledes end tidligere?

En dag beskrev jeg fremtidens leder for en journalist – og da jeg var faerdig, konkluderede han:

»Aha, vi siger farvel til toplederen og goddag til bundlederen?« Udover at ingen jo gider at vaere ”bundleder”, er det faktisk meget praecist opsummeret. Fremtidens leder kommer til at bruge sin tid på at saette alle andre i stand til at tage beslutninger og føre dem ud i livet. Fremtidens ledere er nutidens ledere, der har nået et personligt udviklingsstadie, hvor måden at taenke og agere på føles mere og mere som en spaendetrøje. Hvor det at vaere ”topleder” faktisk ikke er så interessant. Harvard-professor Robert Kegan har beskrevet det som transitionen fra ”selvforfattende” til ”selvtransformerende” mindset. Fremtidens ledere har en stor selvforståelse, som er kommet gennem laengere tids fordybelse og arbejde med egen udvikling.

Spørgsmål 3. Hvad er elementerne i den nye ledelsesform i forhold til 1) organisation, 2) arbejdstider, 3) aflønning og 4) udvikling?

I fremtidens organisationer går vi fra hierarki til selvledende teams. Det er ikke for alle at køre den rene version uden chefer, titler og jobbeskrivelser, så i de fleste organisationer bliver chefernes job primaert at gøre medarbejderne i stand til selv at tage beslutninger og føre dem ud i livet.

Arbejdstiderne bestemmer medarbejderen helt og aldeles selv. Også hvor, hvornår og hvordan de vil arbejde. Fremtidens organisationer er typisk dygtige til at bruge digitale platforme til kommunikation, koordinering og planlaegning.

Aflønningen er i den fulde fremtidsvariant op til den enkelte medarbejder. I denne variant består virksomheden udelukkende af fuldt oplyste (kender alle vigtige nøgletal) og ansvarlige mennesker, der helt naturligt saetter sin løn fair i åbent samråd med de øvrige på teamet.

Det handler om, at modsaetningsforholdet (virksomhedens interesser mod medarbejderens) erstattes af en oplagt faelles interesse i at realisere formålet. Et mellemskridt kan vaere at have en åben snak i hele gruppen om, hvad den enkelte selv synes er en rimelig kompensation for naeste års indsats.

Udvikling er et centralt og vigtigt emne i fremtidens organisationer. Det bliver noget, der foregår hver eneste dag i virksomheden – og på en helt anden klinge end det, der sker i dag. Forståelsen af, hvad det vil sige at vaere menneske, bliver afgørende for leveevnen. Fordi den dybe psykologiske forståelse – og evnen til at fremme den på daglig basis – bliver så vigtig, vil første skridt vaere at hyre professionel hjaelp, indtil man kan selv.

Fremtidens organisationer kraever et helt nyt styresystem. Det er ikke nok at skrue på en enkelt knap. Alligevel er den rigtige vej for eksisterende organisationer at komme i gang: Prøve nogle af tingene af, laere og justere. Og så tage naeste skridt.

Fremtidens organisationer kraever et helt nyt styresystem. Det er ikke nok at skrue på en enkelt knap.