Arbejdspladser misforstår de unge

Yngre generationer bliver ofte portraetteret som en gruppe med helt unikke, faelles praeferencer, men det bør vi tage et opgør med.

de bedste medarbejdere i de kommende generationer?

Spørgsmålet er hverken nyt eller ubehandlet i debatten. Alligevel synes relevansen større end normalt i de her år, da de første fra den såkaldte Generation Z – unge

Hvordan tiltraekker vi

født mellem 1995 og 2012 – er trådt ind på arbejdsmarkedet. I 2025 vil de udgøre 27 procent af den globale arbejdsstyrke.

Generationen, der som den første er opvokset med internettet og tidligt har vaeret eksponeret for sociale medier, beskrives ofte som saeregen. Eksempelvis, at de har helt andre forventninger til arbejdslivet, er mere flygtige og stiller helt nye krav til ledere om at vise og rumme sårbarhed.

Beskrivelsen af ’de unge’ som en unik størrelse bør vi i nogen udstraekning tage et opgør med. I hvert fald bør virksomheder slå koldt vand i blodet, inden de fluks tilpasser hele virksomhedens kultur og rammer til morgendagens generationer, medmindre de vil risikere at gøre vold på at tiltraekke kvalificerede medarbejdere.

Selvfølgelig skal virksomheder vaere attraktive på den lange bane. Dog skal de for det første huske på, at der stadig er tre andre generationer på arbejdsmarkedet. Adskiller generation Z sig drastisk fra arbejdsstyrkens tre øvrige generationer, bør ledere grundigt overveje, hvordan de kan gøre sig attraktive over for 27 procent af arbejdsstyrken uden samtidig at gøre sig mindre attraktive for de 73 procent. Isaer i en tid (og fremtid) med mangel på arbejdskraft.

For det andet er det afgørende, at ledere ikke lader diskursen om ’de unge’ som en uniform demografisk gruppe farve deres ageren. For praecis som enhver anden generation er deres ønsker, forventninger og krav lige så forskellige, som de er som mennesker. Der kan vaere faellestraek, ja. Men de er også individer.

Vi har i GlobalConnect gennemført en undersøgelse af danskernes forventninger til arbejdspladsen. Besvarelserne er som altid segmenteret efter alder – 25-39-årige, 40-49-årige og 50-67-årige – og interessant nok er der meget lille varians mellem segmenterne.

De yngre ønsker marginalt mere hjemmearbejde end de aeldre. De vil have marginalt mere selvbestemmelse. Og så laegger de lidt mindre vaegt på det sociale og lidt mere vaegt på de fysiske rammer, når det handler om motivationen for at møde fysisk på arbejdspladsen.

prioriterer vi danskere på tvaers af de tre generationer på arbejdsmarkedet mange forhold ens. Derfor virker det for mig at se usandsynligt, at den kommende generation kommer til at prioritere helt radikalt anderledes. Saerligt når det yngste segment i undersøgelsen også kan huske tiden før internet og Facebook og har vaeret eksponeret for skaerme, telefoner og hjemmesider fra en relativt tidlig alder.

I kampen om kvalificeret

Grundlaeggende

arbejdskraft bliver vinderne de arbejdspladser, som forbliver nysgerrige.

Opgaven bliver at holde sig ajour og selv at undersøge, hvordan samtlige generationers – og ikke kun de yngres – behov og forventninger til arbejdslivet udvikler sig.

Kun sådan kan de målrette deres rekruttering og skabe en arbejdsplads, der tilknytter den type af medarbejdere, de har brug for.

Min tese er, at mange ledere og arbejdspladser kan nøjes med at reformere og ikke revolutionere arbejdspladsen for at tiltraekke de mange dygtige mennesker, der glider ind på arbejdsmarkedet i de kommende år.