Microsoft-topchef har intet problem med at blive valgt, fordi hun er en kvinde
»Man må traeffe upopulaere beslutninger undervejs,« siger topchef i Microsoft Danmark, der nu har opnået en lige kønsfordeling i direktionen.
84 af landets 1.000 største virksomheder målt på omsaetning har en kvindelig direktør.
Det viser en opgørelse, Finans har foretaget.
En af virksomhederne er Microsoft Danmark, som er et sjaeldent syn i dansk erhvervsliv. Virksomhedens seneste tre direktører er kvinder: Mette Louise Kaagaard, Nana Bule og Marianne Dahl.
Fra den 1. januar vil kvinder udgøre 44 pct. af direktionen.
»Hvis man vil skabe resultater, skal man virkelig ville det ledelsesmaessigt. Man må traeffe upopulaere beslutninger undervejs,« siger Mette Louise Kaagaard, topchef i Microsoft Danmark.
Det har hun selv prøvet, da hun som chef i et tidligere job skulle forfremme en gruppe af personer. Men sådan gik det ikke. For hun blev praesenteret for en pipeline på syv maend.
»Enten har vi et diverst felt og kan vise, at vi har flere slags, der kan blive direktør hos os. Ellers, måtte jeg sige, så er der ikke nogen, der bliver forfremmet.«
Den beslutning faldt ikke i god jord.
»Det er her, det bliver svaert som leder, og man bliver upopulaer. Men min beslutning gjorde, at der faktisk blev forfremmet nogle kvinder,« siger Mette Louise Kaagaard.
Torsten Hvidt rådgiver topledere som partner i Bain & Company, der netop har udgivet analysen Female Force med Egon Zehnder om arbejdet med diversitet i store virksomheder.
Svaert at kommunikere
Flere virksomheder saetter mål for en mere lige kønsbalance og accepterer ikke laengere lederhold, der kun består af maend.
»Det krav bliver nogle personer sindssygt provokeret af,« siger Torsten Hvidt, der ser en modreaktion.
»Nogle maend føler, at de bliver frataget noget. Men det gør de ikke. De har altid haft fordele. Vi prøver at gøre op med den ufordelagtige situation, kvinder har vaeret i de sidste 100 år. Hvis du vil behandle folk ens, skal du behandle dem forskelligt. Det gaelder alle medarbejdere, der er udsat for systematisk uretfaerdighed.«
Hvorfor er det så svaert at kommunikere?
»Maend bilder sig ind, at konsekvensen er, at de kan miste en mulig forfremmelse, en karrierevej, en parkeringsplads, deres bonusser og privilegier. Der kommer en dinosaurus eller reptilhjernereaktion på, at man vil gerne beholde det, man har.«
Når Bain & Company indfører såkaldte affinity groups og sponsor-programmer for kvinder, er der maend, der siger, at de også vil sponsoreres.
»Issuet er, at maend allerede er sponsoreret. Hvide maend som jeg selv, der kommer fra Aarhus og har laest noget bestemt, har meget lettere ved at sponsorere andre hvide maend, der kommer fra Aarhus og har laest det samme.«
Det foregår f.eks. ved kaffemaskinen, når snakken går på fodbold, og der også falder et par råd om arbejdet.
»Dermed er der en systemisk uretfaerdighed i vores setup, vi bliver nødt til at gøre noget ved,« siger Torsten Hvidt.
De rette kompetencer
Mette Louise Kaagaard er »helt sikkert« blevet forbigået karrieremaessigt en del gange, fordi hun er kvinde og ikke mand, mener hun. Omvendt mener hun også at vaere blevet valgt et par gange, fordi hun er kvinde.
Hun bliver ofte spurgt, hvordan hun vil have det med at blive valgt til en ledelse, fordi hun er kvinde. Her plejer hun at svare, at hun først vil vaere glad for at vaere kommet med ombord.
»Jeg vil vaere sikker på, at jeg også er kommet med ombord, fordi jeg har de kompetencer, som ledelsen og bestyrelsen kan bruge. Jeg vil vaere glad for, at jeg også blev valgt, fordi jeg er kvinde. Jeg synes slet ikke, det er noget problem, at det er en del af pakken. Der er masser af maend, der bliver valgt, fordi de er maend.«
Mette Louise Kaagaard er en af de få, der ser positivt på kønskvoter. Hun så helst, at virksomhederne selv fik lov til at skabe forandring.
»Men vi har vist, at vi ikke gør det af os selv. Jeg tror, at det kunne vaere godt for Danmark at have nogle hårde mål på området i en periode.«
Da hun startede sin karriere i den mandsdominerede itbranche i 90’erne, regnede hun med forandringer. Men sådan gik det ikke.
»Jo laengere jeg kom op i systemet, jo faerre kvinder og ligesindede kollegaer var der,« siger hun.
»Jeg siger ikke nødvendig
vis, det skal vaere 50-50, men der skal vaere den rigtige sammensaetning i et team. Det bliver som minimum nødt til at vaere en repraesentation af medarbejderskaren eller omverdenen.«
Stort skridt
Et stort skridt for ligestillingen er en ny barselslov, siger Mette Louise Kaagaard.
»Kvinder har taget rigtig meget barsel. Det har haft en betydning for skaevheden. Kvinderne bliver den primaere omsorgsperson tidligt og laver dermed meget ubetalt arbejde derhjemme. Af samme årsag falder kvinders løn, når de får børn.«
For første gang har Jobindsats opgjort data for et helt år med øremaerket barsel. Tallene viser, at antallet af maend på barsel er steget med 40 pct. på landsplan fra juli 2022 til juli 2023. For kvinder er tallet faldet med 12 pct.