Skal ungdomsmod eller modløshed drive erhvervslivet frem?
Hver tredje unge fra Generation Z er i dag tilbøjelig til at skifte job. Det fodrer stereotype opfattelser af unge som rodløse og optagede af overfladiske, digitale relationer.
I 2025 kommer Generation Z til at udgøre 27 pct. af den globale arbejdsstyrke.
Som det er set før, skaber generationsskiftet røre i erhvervslivet og mediebilledet.
Jeg hører i den forbindelse ofte fordomme om de unge Z’ere, der bliver beskrevet som rodløse, kraevende og optagede af overfladiske, digitale relationer. En undersøgelse fra 2023 viser desuden, at hver tredje Z’er er tilbøjelige til at skifte job, og man kan derfor diskutere stabilitet af den fremtidige arbejdsstyrke.
Det er naturligvis en grov generalisering, men alligevel relevant at tale om. For hvordan skal erhvervslivet takle den nye generation? Jeg ser det som en oplagt mulighed for at diskutere forskellige tilgange til arbejdet og skabe fremdrift.
Selvfølgelig har de traditionelle metoder sine styrker. Ser man f.eks. på finansverdenen, er den rodfaestet i veldokumenterede metoder, respekt for hierarkiet og en stabilitet, der er essentiel i en branche, hvor risiko skal forvaltes med største forsigtighed. Men i en tid praeget af hurtige teknologiske forandringer og globalisering, er det også vigtigt at anerkende, at en vis grad af fornyelse er nødvendig.
Jeg er selv leder af et kontor med flere unge Z’ere. Her er det min erfaring, at vi selvfølgelig skal have respekt og forståelse for de traditionelle metoder, men at vores unge kollegers input samtidig fungerer som en katalysator for fornyelse.
Det har betalt sig for os at involvere alle medarbejdere i beslutningsprocesser – fra drøftelse om investeringer til ansaettelsessamtaler. Medarbejderne føler sig lyttet til og har indflydelse på, hvem de omgås med, og hvad de beskaeftiger sig med.
Her er mine stereotype fordomme om unge som digitalt overfladiske også blevet gjort til skamme. For mig er det tydeligt, at de søger taette og personlige relationer samt et arbejdsliv, hvor de har medindflydelse.
Inddragelsen er selvfølgelig ikke uden risiko eller besvaer. Det kraever dialog og rummelighed, når samtlige medarbejdere skal inddrages i beslutningerne. For det sker jo, at divergerende holdninger støder sammen, når erfaring møder nytaenkning.
virke som en strid mellem to verdener, men i realiteten er det en mulighed for at skabe en mere nuanceret og fremtidssikret virksomhedskultur.
I sidste ende handler det om at finde den rette balance mellem at haedre de traditioner, der har formet os, og samtidig vaere modige nok til at udforske de nye horisonter, der eksisterer på den anden side af fordomme om både yngre og aeldre arbejdskraft.