Skal du virkelig arbejde igen i weekenden?
Psykolog og forsker Malene Friis Andersen ser foruroligende tendenser: Ansatte tør ikke sig nej til opgaver, og alt bliver målt og vejet. Pludselig giver det ikke mening at knokle dag ud og dag ind på jobbet.
Hun tager ikke sin mobil på det tidspunkt, vi har aftalt at tale sammen. Få minutter senere ringer Malene Friis Andersen stakåndet tilbage på vej ud af et mødelokale, beklager, at mobilen var på lydløs, nu er hun klar. Dyb indånding.
Vi aftaler at vente fem minutter, så hun kan komme på plads på sit kontor. Det sidste, man skal ud i, er at presse en psykolog og ekspert i stress. Isaer når vi skal tale om et moderne arbejdsliv, der risikerer at kollapse for mange mennesker. For hvornår er man på arbejde, og hvornår kan man holde fri? Skal du virkelig arbejde igen i weekenden? Malene Friis Andersen har for nylig udgivet bogen ”Det kunne vaere så godt”. Her argumenterer hun for, at det menneskelige har fået trange kår på landets arbejdspladser, at medarbejdere risikerer at blive reduceret til arbejdere uden indflydelse. Dermed mister de ansatte meningen med at knokle dag ud og dag ind. Og det har en pris: stress og resignation.
Det går ud over både de ansatte og den enkelte virksomhed. Blandt andet har hun i sin forskning fundet frem til, at det såkaldt graenseløse arbejde er en stor udfordring.
»Arbejde er ikke altid bundet til tid og sted, og du kan arbejde hele døgnet. Det minder om en 7-Eleven-butik. Der er altid åbent. Det kan blive vanskeligt at sige nej til en opgave, man ikke har tid til. Det er, som om at vi har glemt, at indflydelse også er at sige nej. Det kan vaere vanskeligt på nogle arbejdspladser, hvor det er muligt at arbejde hele døgnet og på alle lokationer. For så kunne du jo godt lige tage denne ekstra opgave, hvis du virkelig vil hjaelpe. Du kan jo altid bare bruge et par timer i weekenden.«
Hun mener, at indflydelse ikke kun handler om de tilsagn, man per automatik giver.
Indflydelse er at have et arbejdsfaellesskab, hvor det er legitimt at sige nej til opgaver.
»Kulturen på arbejdspladsen spiller ind. Er det egentlig okay at sige nej, eller bliver man fyret? Eller kan vi sige nej til noget for at gøre dét, der er vigtigst, bedst muligt? Meget ekstraarbejde er skjult for ledelsen. Det laver man for at fastholde meningen og stoltheden i arbejdet. Men også, fordi de ansatte kan se, at den ekstra indsats giver mening over for kunderne eller brugerne. Det vanskelige ved et nej er også, at man kan se konsekvenserne, hvis man ikke får lavet den opgave, man har fået tildelt. Måske har vi skåret så meget ind til benet, at det kan blive svaert at levere det, der objektivt er brug for.«
Hun peger på, at det menneskelige på arbejdspladserne har fået vanskeligere kår.
»Det smukke ved mennesker er, at stort set alle kerer sig om deres arbejde. Vi har lyst til at gøre en meningsfuld forskel. Vi ønsker at hjaelpe hinanden, vi vil have, at ting giver mening. Og vi orienterer os mod at bidrage og bruge tiden fornuftigt. På nogle arbejdspladser har vi indrettet os, så vi ikke har taget det grundlaeggende menneskelige i ed. Vi har skabt for trange kår til, at menneskeligheden og fagligheden kan fylde på de måder, der er behov for, så vi kan trives og levere gode resultater.«
Det vanskelige ved et nej er også, at man kan se konsekvenserne, hvis man ikke får lavet den opgave, man har fået tildelt. MALENE FRIIS ANDERSEN, PSYKOLOG OG FORSKER
Der indføres kvantitative mål på mange virksomheder. Hvad betyder det?
»Der kan blive sparet så meget, at det er svaert at bruge sin faglighed og få indflydelse. Uanset hvor meget indflydelse man får, løser det ikke problemet, hvis der ikke er tid og ressourcer nok. Noget andet er den måde, vi taenker ledelse på. Der er en tendens til, at vi praktiserer en meget detaljeret målstyring. Det kan vaere folk i forsikringsselskabernes callcentre, der bliver målt hele dagen: Hvor lang tid varede samtalen, kunden skal bedømme dig, ledelsen lytter med, og så er der en standardiseret samtalemanual, man skal følge. Og hvad har du solgt, når dagen er omme? Sosuhjaelperne ved, hvor mange minutter de skal bruge på transport og på dem, de skal hjaelpe. I sundhedsvaesenet er det tydeligt defineret, hvor mange samtaler du må have med en patient, uagtet hvor alvorligt det er. Vi risikerer, at medarbejderne mister indflydelse på, hvad deres faglighed og arbejde overhovedet består i.«
Den stigende digitalisering har også haft stor indflydelse på det moderne arbejdsliv for folk, der arbejder med blandt andet omsorg, viden og relationer, påpeger hun.
»Vi anvender grundlaeggende it-systemer i vores arbejde, og så er det fristende at lave flere punkter, der kan måles. Lederen behøver jo end ikke stå med et stopur. Ledelsen behøver ikke selv taelle, hvor mange der egentlig laeser denne artikel. Der skal ikke gøres en indsats for at få data. Den er der per automatik. Det har ledt os et sted hen, hvor vi overgør målstyringen. Det er fristende tilgaengeligt for os. Vi skal ikke lade vaere med at måle, men vi skal lave en forårsrengøring, hvor vi tager de enkelte måltal og resultatkontrakter og den slags ud af skabet på den enkelte arbejdsplads og kigger på dem. Hvilke af dem har vi egentlig brug? Der skal vaere mere plads til faglighed og menneskelighed. Vi skal gøre det klogere.«
Hvor laenge kan vi holde til at arbejde på den måde, du beskriver?
»Hvis vi spaender skruen hårdere, får vi et nedbrud i stedet for et nybrud. Medarbejdere har prøvet at kompensere ved at bruge mere tid på opgaverne. Man siger ikke nej, og på den måde generobrer man lidt indflydelse og leverer lidt ekstra, som der ellers ikke er afsat tid til. Som medarbejder har man erfaret, at det slider. Danmark ligger på et af de højeste niveauer, når det gaelder om oplevelsen af høj intensitet på arbejdet sammenlignet med andre europaeiske lande. Når vi er på arbejde, så arbejder vi. Det giver øget pres, måske øget stress. Jeg tror, vi er begyndt at forholde os til arbejdet på en anden måde, fordi vi kan ikke holde til det. Vi prøver at redefinere arbejdet. Der er forskellige strømninger, kampen for firedages arbejdsuge, kampen for at kunne arbejde hjemme og begreber som ”quiet quitting” og ”slow monday”. De indikerer, at vi ikke kan holde til det. Jeg tror, at vi begynder at se nogle alvorlige modreaktioner på, at systemet nogle steder er ved at kollapse.«
Hvad kan konsekvenserne blive?
»Strømningerne er en advarsel om, at hvis vi vil fastholde arbejdet som en central del af vores voksenliv, som kan vaere et godt sted at udvikle os, hvor vi skaber fantastiske faellesskaber og bliver stolte og får noget til at lykkes på tvaers af mange samfundslag, så skal vi vågne op og gentaenke ledelse og organisering.«
Hvad er dit råd, når det handler om at finde balancen mellem fritid og arbejde?
»Det kommer an på, hvad man trives med. Man skelner mellem at vaere separator og integrator. Separatorerne får den bedste restitution, når de holder rigtigt fri. Sådan at det er afgraenset. Andre er integratorer. De har det bedre med at skifte løbende mellem arbejde og privatliv. Man kan lige tage et privat opkald på jobbet, men har det også fint med at se på en arbejdsmail i weekenden. Mit bedste råd er at finde ud af, hvad man har brug for i denne specifikke weekend. Vi kan godt snyde os selv ved at sige, at vi har det fint med, at arbejdstiden er flydende. Vi skal blive bedre til at maerke efter, hvad vi har brug for lige netop denne weekend. Ikke hvad man havde brug for sidste weekend. Dermed tager man aktivt stilling frem for at udvikle en automatik.«