Gør op med den hjerteløse organisation
I årevis har jeg krydset veje med virksomheder, hvor topledelsen ikke formåede at forbinde sig til sin mellemledelse eller sin organisation som helhed. Ligesom et hoved, der er afskåret fra sin krop.
Flere steder ser jeg samme tendens: Mellemlederne undervurderes i deres betydning, både hvad angår ledelse generelt og isaer deres kulturelle indflydelse.
Hvad end det lyder kontroversielt, ville jeg uden tøven vaelge mellemlederne, hvis jeg blev bedt om at vaelge mellem dem og topledelsen.
Den dag, hvor topledelsen endelig formår at forbinde sig med den organisation, de skal guide fra toppen, den dag vil jeg så ikke laengere kunne vaelge.
Når du leder fra toppen uden at vaere forbundet til kroppen, hvor hjertet sidder, leder du en hjerteløs organisation.
Det betyder ikke, at dine dygtige ansatte mangler et hjerte, men som topleder er du ikke forbundet til deres hjerter, og derfor leder du en hjerteløs organisation.
Det kan lykkes, som et kompromis for den dekoblede topledelse, at mellemlederne er de faktiske (top)ledere. Altså medmindre topledelsen er dysfunktionel og skaber klanledelse bag kulisserne, hvor der her arbejdes imod de andre topledere og deres respektive mellemledere.
Klanledelse og dekoblede topledelser fremmer kulturer, hvor det handler om at passe ind.
Her binder folk knuder på sig selv i stedet for at vaere åbenhjertige, fordi de er fanget i en hjerteløs kultur.
Min erfaring inden for talent og globale ledelseserfaringer, lige fra store virksomheder til opstarts- og vaekstvirksomheder, har laert mig, at alt for mange mister følelsen af at høre til, praecis som de er, og netop nu er tiden, hvor vi skal sikre os selv og hinanden forbundethed gennem tilhørsforhold.
Ellers vil verden blive endnu mere polariseret.
For at naere kulturer af tilhørsforhold, hvor folk kan høre til, praecis som de er, skal vi lytte til hinanden for at forstå, i stedet for at lytte for at tale.
Dette vil bidrage til at løse stressproblemer på arbejdspladserne, som hvert år koster 37.335 fuldtidsstillinger eller 16,4 mia. kr. ifølge Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.
lytte for at forstå vil samtidig også mindske og måske en dag helt fjerne al den mis- og desinformation, som florerer i kulturer, hvor det handler om at passe ind, og som fører til medarbejderflugt, sygefravaer og problemer med at tiltraekke talent.
World Economic Forum har i en ny rapport netop udråbt mis- og desinformation som den største globale trussel i 2024.
Effekten af at
Vi kan begynde med os selv. Forandringen starter hos os selv. Vi kan starte med at lede vores egen energi, så den fører til bevidste handlinger.
Bevidste handlinger, der bidrager til et ’WE’ frem for et ’ME’.
Hvis vi ikke leder os selv, snupper vi nemlig energien fra andre, og ad den vej omdannes et ’WE’ hurtigt til et ’ME’.
Det er dog vigtigt at huske, at bevidsthed er dynamisk, og det alene giver os håb for skaleringen af flere kaerlige organisationer, hvor bevidste hoveder og bevidste handlinger er forbundet med de mange hjerter, der banker.