Lang vej til ligestilling på ledelsesgangene i de største selskaber

Ikke engang den største duks i klassen af C25-virksomheder får topkarakterer, hvis det står til professor.

Store danske virksomheder har fremlagt diversitetsmål for deres øverste ledelse, og forskellen på ambitionsniveauet overrasker eksperter.

»Det går generelt fremad blandt de største virksomheder, når vi taler kvinder i ledelse. Men der er også eksempler, hvor man taenker: Hold nu fest, der er lang vej igen,« siger Bjarke Oxlund, professor og dekan på Institut for Mennesker og Teknologi på Roskilde Universitet.

Finans har gennemgået flere store børsnoterede virksomheders mål for kvinder i ledelse. Bjarke Oxlund haefter sig f.eks. ved, at GN Store Nord har et mål om at få 25 pct. kvinder i den øverste ledelse i 2025.

»Det er ikke ambitiøst. Vi ved fra forskningen, at man skal op på minimum en tredjedel for ikke bare at vaere undtagelsen, der bekraefter reglen.«

»Hvis hver fjerde leder er en kvinde, er de ret voldsomt i undertal. Så kan kønnet stadig komme i spil på en lidt uheldig måde.«

C25 er rollemodeller for resten af erhvervslivet, og derfor er de som de største »nødt til at gøre det bedre,« siger han.

I en kommentar til Finans skriver GN’s HR-chef, Pierre Berkmann, at GN ønsker at forbedre sig på området.

»Vi tror på ambitiøse mål, og vi tror også på, at mål skal vaere realistiske.«

Ret ambitiøst

At nå målet om 25 pct. kvinder i de øvre ledelseslag, også kaldet senior management, kraever, at ca. 40 pct. af de ledige stillinger på niveauet besaettes af kvinder, lyder det.

»Det er i vores industri ret ambitiøst. Det er vigtigt at sige, at når målet er nået i 2025, vil vi ikke stille os tilfredse med de 25 pct., men saette et nyt, højere, ambitiøst og realistisk mål.«

Han tilføjer, at GN begyndte at arbejde strategisk med agendaen i 2015. Dengang var der 12,6 pct. kvinder i de øvre ledelseslag.

»Vi må dog også erkende, at fremskridtet de seneste par år ikke har levet op til vores ambitioner. For at forbedre dette, tager vi en raekke initiativer.«

Det indebaerer bl.a. fokus i rekrutteringen, og så har GN’s øverste ledelse i 2024 et bonusmål knyttet til antallet af kvinder i ledelse.

Finans’ gennemgang af flere C25-selskaber viser, at blot 4 af de 15 virksomheder har over en tredjedel kvindelige ledere i toppen. Novo Nordisk har som den eneste af 15 virksomheder nået, hvad man betragter som en lige fordeling i den øvre ledelse. Den består af 42 pct. kvinder.

Det er ikke tilfaeldigt, siger Lars Esholdt, der ejer headhuntingbureauet Esholdt Executive Search, der hjaelper virksomheder med at finde de rette kandidater til topposter.

»Det er hårdt og systematisk arbejde, der går mere end 10 år tilbage.«

Det er vigtigt, at virksomheder gør en helhjertet indsats for at realisere de strategiske målsaetninger, som de fremsaetter, også i forhold til kønsdiversitet. RASMUS BESSING, CHEF FOR ESG-INVESTERINGER I PFA

Klassens duks

En god rettesnor for virksomheder er, at toppen skal afspejle resten af talentmassen, siger Tine Arentsen Willumsen, stifter af rådgivningsvirksomheden Above and Beyond.

»Der mangler stadigvaek ambitioner nogle steder, og der er lang vej på tvaers af de største selskaber. Det kraever en stor indsats og et strategisk fokus at dyrke talenterne på alle niveauer, hvis man vil løfte sine tal med bare 15 pct.«

»Lige så snart virksomhederne tager foden en smule fra speederen og stopper fokus på diversitet, så falder tallene.«

Novo Nordisk fastholder sin målsaetning og politik for at nå 45 pct. kvinder i den øvre ledelse. I årsrapporten skriver selskabet, at der er en »staerk overbevisning om, at mangfoldighed og inklusion bringer vaerdi til virksomheden.«

Bjarke Oxlund kalder Novo Nordisk »duksen i klassen«, men giver ikke selskabet topkarakterer. Han mener, at virksomhedens mål bør vaere 50 pct.

Tallene er dog gået tilbage i flere virksomheder det seneste år. Ambu, der ellers havde opnået 40 pct. kvindelige ledere, gik ned på 29 pct. i den øverste ledelse.

DSV erkender, at udviklingen har vaeret flad de seneste fem år og skriver, at tallene er blevet påvirket af opkøb af selskaber med en dårligere kønsbalance i ledelsen.

I Danmark har de største selskaber efterhånden nået en lige fordeling af maend og kvinder i bestyrelsen. Der er også masser af kvindelige talenter blandt de nyuddannede og på første lederniveau. Men det halter i toppen.

Jo laengere op i hierarkiet man kommer, jo faerre kvinder. Sådan er det også i Danske Bank, der arbejder med et mål om, at kvinder skal udgøre 40 pct. i alle ledelseslag i 2028.

»Det er en konsekvens af mange forskellige faktorer, som både har noget at gøre med os som mennesker og ledere,« siger Karsten Breum, der er HR-direktør i banken.

»Det har noget at gøre med Danske Bank, den kultur, vi kommer fra, og den historik, vi har. Man skal også finde svaret i en større kulturel samfundsmaessig kontekst i de valg, man traeffer i familier osv.«

Rasmus Bessing, chef for ESG-investeringer i PFA skriver i en e-mail til Finans, at det er positivt, at virksomheder har målsaetninger på diversitet.

»Det er vigtigt, at virksomheder gør en helhjertet indsats for at realisere de strategiske målsaetninger, som de fremsaetter, også i forhold til kønsdiversitet. Derudover er det er et sundt princip, at mennesker vurderes på deres kvalifikationer og ikke på f.eks. køn eller etnicitet.«

I toppen af flere store danske selskaber er kvinder stadig i »voldsomt undertal«. En god rettesnor for virksomheder er, at toppen skal afspejle resten af talentmassen, siger en rådgiver. Arkivfoto: Daniel Hjorth