Kvindelige talenter er i høj kurs, men riften om dem kunne vaere større
Det har aldrig vaeret mere fordelagtigt at vaere kvindelig leder, mener rådgiver. Men mikroaggressioner og bias er stadig en del af hverdagen for mange kvindelige ledere.
Erhvervslivets fokus på ligestilling har aldrig vaeret højere, og det kan maerkes på efterspørgslen efter kvindelige talenter.
Sådan lyder det fra Tine Arentsen Willumsen, stifter og adm. direktør i Above and Beyond, der har arbejdet med diversitet i mere end 10 år.
»Det har aldrig vaeret mere fordelagtigt at vaere en professionel, kvindelig leder, end det er nu. Alle er ude efter dygtige, kompetente kvinder,« siger hun.
Det kommer bl.a. af, at flere virksomheder arbejder med området og også har sat konkrete mål for andelen af kvindelige ledere. Således arbejder de fleste store C25virksomheder mod et mål på 40 pct. kvinder i ledelsen allerede i 2030.
Kvinder i slutfeltet
Britta Borch Egevang, partner i executive search-virksomheden Holmgaard Management, oplever, at flere virksomheder laegger op til, at der også er kvindelige kandidater i slutfeltet.
»Riften om kvinderne kunne godt vaere endnu større. Det handler i høj grad om, hvordan man ser på kvinders kompetencer,« siger Britta Borch Egevang.
Men hun mener også, det handler om, at virksomhederne får øjnene op for kvindernes kompetencer og giver dem en reel mulighed for at gøre karriere.
Men det er heller ikke nødvendigvis en leg for en kvinde at klatre op ad karriererangstigen, lyder det fra Tine Arentsen Willumsen.
»Man skal have hård hud og ben i naesen for at komme til tops som kvinde. Der findes op til 13 forskellige kønsbarrierer og mikroaggressioner mod kvinder.«
Mikroaggressioner er, når en deltager f.eks. bliver afbrudt som den eneste til et møde, eller når nogen naevner den hyggelige aften forleden i vinklubben, hvor man så ikke lige var inviteret med. Eller hvis en leder i højere grad end kollegaerne skal forklare sine kompetencer. Det kan også vaere, hvis man konsekvent får at vide, at man gør noget forkert.
Vaer transperante
En rapport fra The Diversity Council har peget på mikroaggressioner som en del af problemet, når vi taler om få kvinder i ledelse.
Mellem 40 og 50 pct. af de adspurgte kvindelige ledere svarer ifølge rapporten, at de har oplevet mikroaggressioner. For maendene er det mellem 15 og 30 pct.
Derudover er der fastholdelse. Hvis virksomhederne ikke fastholder og videreudvikler de kvindelige talenter, går de direkte til konkurrenterne, påpeger Tine Arentsen Willumsen.
Og så bør virksomhederne vaere transparente, når de forfremmer.
»Vi ser ofte, at maend bliver forfremmet på potentiale, og kvinder på performance. Hvis du som kvinde leverer og leverer og ser maend blive forfremmet foran dig, fordi de har potentiale, er det i sådan en situation, at man som kvinde smutter videre,« siger Tine Arentsen Willumsen.
Headhuntere og virksomheder skal vaere bedre til at give kvinder en chance for at vise sig frem i jobsamtaler, siger Britta Borch Egevang.
»Nogle kvinder har en tendens til at underdrive, hvad de kan, og overdrive, hvad de ikke kan. Dertil kommer, at mange kvinder har cv med meget brede kompetencer og erfaringer, fordi de typisk har påtaget sig mange forskellige opgaver i stedet for at gå en mere lineaer vej.«
Vi ser ofte, at maend bliver forfremmet på potentiale, og kvinder på performance. TINE ARENTSEN WILLUMSEN, STIFTER OG ADM. DIREKTØR I ABOVE AND BEYOND