Forsvaret har et forspring i kampen om de unge – hvis man forstår at udnytte det

Forsvaret har nogle unikke fordele i forhold til generation Z. Klare rammer, kortsigtede uddannelsesforløb og en bred vifte af karriereveje kan vaere nøglen til at nå de unge talenter.

Det danske forsvar står over for store udfordringer: krig i Ukraine og konflikt i Gaza. Krav til Danmark fra Nato om at bruge flere penge på soldater og våben. Slidte kaserner med skimmelsvamp og intet varmt vand og senest diskussionen om vaernepligt for kvinder.

For nylig kom så det første politiske udspil for at imødegå nogle af udfordringerne: Den første delaftale i det store forsvarsforlig afsaetter blandt andet 3,5 mia. kr. til rekruttering, fastholdelse og uddannelse. Forsvaret har nemlig problemer med at rekruttere og isaer få de unge soldater til at blive. Måske fordi de ikke opfatter Forsvarets uddannelsestilbud som attraktive. Og det er afgørende for fastholdelsen, siger f.eks. Jesper Korsgaard Hansen, som er formand for Forsvarets største fagforening, Centralforeningen for Stampersonel.

Udfordringerne er ikke unikke for Forsvaret. De yngste på arbejdsmarkedet prioriterer laering og udvikling højere end nogensinde før. Det stiller store krav til organisationerne. Det kan vi se hos fagforeninger, som er udfordret af de unges nye opfattelse af faellesskab, hos store private virksomheder som Danica Pension, der forsøger at øge trivslen for unge nyansatte, såvel som hos små håndvaerksmestre og tandlaegeklinikker. Novo Nordisk arbejder med at skabe engagerende digitalt indhold til bl.a. yngre laeger med radikalt andre forventninger, og Finanstilsynet nytaenker sin digitale onboarding, fordi de fleste nye medarbejdere er under 30 år. Forsvaret er ikke alene om at skulle nå og forstå de nye medarbejdere fra generation Z.

Men faktisk har Forsvaret på en raekke områder et forspring og nogle indbyggede fordele, som naermest er skraeddersyet til de unge. Det er vores konklusion på baggrund af dels 15 års empiriske studier af de såkaldt digitale indfødte, dels flere års arbejde med konkret at skabe målrettet digital og blended laering til målgruppen.

Forsvarets første fordel er, at man potentielt kan tilbyde klare, konkrete rammer.

Måske kommer det som en overraskelse, at det er en fordel. De unge fra generation Z er jo vokset op i en mere og mere graenseløs verden, evigt foranderlig og flydende. I deres levetid er rammer blevet opløst mellem det intime og det offentlige på de sociale medier og mellem arbejde og fritid, fordi vi ikke laengere tager på arbejde, men snarere tager arbejdet på, når vi putter mobilen i lommen eller iPad’en under armen. Graenseløshed og konstant eksponentiel forandring er en konkret og livslang erfaring for de unge.

Men netop derfor! I sådan en flydende og evigt foranderlig verden er der nemlig ikke et lige så stort, praktisk og ungdommeligt behov for at udfordre, aendre og skabe rammerne. For det sker hele tiden hurtigt og helt automatisk af sig selv. De unge efterspørger derfor snarere klare rammer i den graenseløse verden. Deres fremmeste faerdigheder er en evne til hurtigt at tilpasse sig og en fantastisk forandringsvillighed. Sådan beskriver de det i hvert fald selv i de empiriske studier. En stor ”agilitet”, hvis man skal bruge et af tidens fortaerskede, positivt ladede betegnelser. Eller hvis vi omvendt skal fremhaeve nogle mere negative karaktertraek: en udpraeget mangel på tålmodighed og en måske urealistisk forventning om umiddelbar, konstant udvikling og hurtig behovstilfredsstillelse.

rammer gør det ikke alene. Rammer, som udspringer af, at sådan har man altid gjort det

Klare, konkrete

i Forsvaret, er lige så uhensigtsmaessigt, som det lyder. Herunder et hierarki og karriereforløb, som bunder i Forsvarets tradition og logik. Det skal give mening – og vel at maerke isaer i den naere sammenhaeng. Det er godt, men ikke nok, at argumentere ud fra, at man i Forsvaret kan vaere med til at skabe en sikrere verden. Det skal vaere rammer, som er tilpasset til den konkrete kontekst og deres egne behov, som de unge talenter selv opfatter som relevante, og som forhandles i en stadig dialog.

Fordel nummer to handler om, at Forsvarets talentudvikling og uddannelsesforløb ofte er relativt intense og kortsigtede. Ja, det er faktisk en stor fordel, selvom Forsvaret ligesom naesten alle andre private og offentlige virksomheder gerne vil fastholde de unge, flyvske og illoyale medarbejdere i laengere uddannelses- og karriereforløb. De unge talenter fastholdes nemlig ikke bedst ved at tilbyde en langsigtet og ambitiøs karriereplan eller for den sags skyld en femårig, siloopbygget uddannelse, sådan som det danske uddannelsessystem er skruet sammen. De efterspørger en kortere horisont, også når det gaelder udvikling og uddannelse.

Lad os illustrere med et konkret eksempel fra en stor rådgivende virksomhed: Her havde man ansat en ung projektleder med ledelsespotentiale og ville gerne motivere hende til at blive. Hendes leder havde en målrettet og ambitiøs karriereplan klar, som allerede efter tre år ville gøre hende til afdelingsleder, selvom hun knap var fyldt 30. Sådan en plan måtte da fastholde hende.

at den unges egen karriereplan gik ud på, at hun slet ikke skulle vaere i virksomheden om tre år. Hvilket altså reelt

Problemet var bare,

betød, at lederen gav hende udsigt til en belønning, som hun ikke ville få. Det havde den modsatte virkning end at motivere og fastholde hende. En anden 25-årig kvinde formulerede sin skepsis over for en klar og målrettet karriere således: »Jeg skal ikke vaere her mange år. For det er meget sådan struktureret og målorienteret. Dér kunne jeg godt bruge lidt mere variation.« Hun arbejdede i øvrigt selv med talentudvikling.

Forsvaret har byggeklodserne til at fastholde de unge, ikke på trods af de korte forløb, men på grund af dem. Men det kraever, at forløbene er designet til netop at vaere byggeklodser og fleksible moduler, så der hele tiden åbner sig nye og meningsfulde muligheder, hver gang ét kort forløb slutter.

er mere ligetil og kraever ingen saerlig forklaring. Den handler om, at en uddannelse hér kan føre til rigtigt mange karriereveje, også ude i det civile liv. Ikke mindst hvis man har ambitioner om at vaere leder. De mange valgmuligheder fremhaever de unge i studierne selv igen og igen som noget meget positivt i deres liv og afgørende for deres professionelle løbebane. »Det er utroligt positivt, at vi har så mange valg, fordi det betyder, at vi kan udvikle os selv og komme videre i livet i stedet for at stå i stampe og vaere tømrer i 40 år,« som en 22-årig kvinde formulerede det.

Hvis man skal udnytte det potentielle forspring i forsøget på at nå de unge, er den første forudsaetning dog, at man i Forsvaret i praksis er i stand til at praesentere tilbuddene om faste rammer, fleksible muligheder og en modulopbygget uddannelse og talentudvikling, så de fremstår relevante. At man formår at kommunikere fordelene på en måde, så indhold, formater og kanaler, herunder isaer de sociale medier, tager de unge seriøst. For ingen uddannelse, udvikling eller laering finder sted, hvis indholdet i den samlede pakke fremstår irrelevant.

Forsvarets tredje fordel

at Forsvarets forskellige vaern, Flyvevåbnet, Haeren og Søvaernet, ikke kun fokuserer på uddannelsen af de unge, men også internt udvikler og uddanner egne ledere og giver dem en grundlaeggende viden om de unge. Så organisationen og de ansatte i den også handler på en måde, som afspejler en forståelse for de unges saerlige livserfaring.

Det er ikke ligetil og kraever både organisationsudvikling og en vilje til forandringsledelse. Men hvis det lykkes, er Forsvarets tre fordele naermest skraeddersyet til generation Z.

Den anden forudsaetning er,

Hendes leder havde en målrettet og ambitiøs karriereplan klar, som allerede efter tre år ville gøre hende til afdelingsleder, selvom hun knap var fyldt 30. Sådan en plan måtte da fastholde hende. Problemet var bare, at den unges egen karriereplan gik ud på, at hun slet ikke skulle vaere i virksomheden om tre år