Topchefernes nye form for bonus vaekker skepsis og kritik
Det er for let for mange topchefer at gøre sig fortjent til en bonus relateret til CO2 og diversitet. Målene er for vage, og lønpakkerne for uigennemskuelige, lyder kritikken fra eksperter.
Det er for let for mange danske topchefer at gøre sig fortjent til en bonus koblet op på mål om f.eks. CO2-reduktioner eller øget diversitet på arbejdspladsen.
Sådan lyder kritikken fra et par eksperter, der langer ud efter en ny type incitamentsaflønning, der vinder indpas på direktionsgangene i disse år.
»Målene er fluffy og afspejler i nogle tilfaelde lavthaengende frugter, som er nemme at opnå,« siger Andreas Rasche, professor ved CBS i København.
Traditionelt har topchefers mulighed for at optjene en bonus naesten udelukkende vaeret bestemt af de økonomiske resultater og aktionaerernes afkast. Men flere selskaber er altså begyndt at tildele deres direktioner bonus for at nå resultater, der relaterer sig til klimaaftryk og samfundspåvirkning – også kendt som ESG.
Det gaelder f.eks. DSV, hvor topledelsens bonusprogram indeholder et mål om klima. Tidligere topchef Jens Bjørn Andersens ESG-bonus udgjorde i 2023 50 pct. af den samlede bonuspakke, hvilket svarer til ca. 6,55 mio. kr. Det fik han for at udarbejde en køreplan for, hvordan DSV skal reducere CO2 frem mod 2030.
Djaevlen i detaljen
Men dette mål er alt for vagt og mangler specifikke indikatorer og målbare tal, mener Andreas Rasche.
»Djaevelen er altid i detaljen. Tager virksomhederne f.eks. hensyn til scope 3emissioner (en virksomheds indirekte udledninger, eksempelvis fra en underleverandør, red.), når de opstiller kulstofmål? Hvad er udgangspunktet for målingerne?« spørger han retorisk.
DSV’s bestyrelsesformand, Thomas Plenborg, er dog glad for målsaetningen, fordi DSV nu har en plan for, hvordan man vil nå sit reduktionsmål i 2030.
»Vi synes, at vi har lavet noget godt. Det tager tid at lave sådan en køreplan og få lagt an til de reelle handlinger, der skal til for at nå målene. Det er jo ikke, fordi udviklingen står stille.«
»I 2024-2030 kommer der nogle helt hårde, mere firkantede mål, som netop er baseret på køreplanen,« siger Thomas Plenborg.
Han tilføjer, at planen for direkte og indirekte emissioner fremadrettet vil blive koblet op på ledelsens aflønningsordning.
Eksperterne påpeger samtidig, at der ofte mangler gennemsigtighed og forklaringer, hvad angår topchefernes løn, ligesom de stadig udgør en for lille andel af topchefernes samlede bonuspakker.
»Selv for et traenet øje er det ofte svaert at gennemskue, om virksomhedernes mål er ambitiøse, eller om det bare er et spil for galleriet,« siger Ken L. Bechmann, professor ved CBS, uden at kommentere nogen konkrete eksempler.
Han forholder sig ikke til, hvorvidt virksomhedernes ordninger er ambitiøse. Men det skal vaere krystalklart, hvorfor en virksomhed giver topchefen en bestemt løn eller bonus, siger han.
»Man skal passe på, at det ikke bliver et tag selv-bord. At det ikke bliver fluffy, og virksomhederne finder et område, hvor det er relativt nemt at skumme fløden og score nogle billige point på ESGagendaen,« siger Ken L. Bechmann.
En tredje professor ved CBS, Steen Thomsen, haefter sig også ved en manglende datakvalitet ved ESG-baserede bonusser.
»Der er slør i ESG-målingerne, som ikke er saerlig gode, og slør i den måde, man aflønner på baggrund af dem.«
Steen Thomsen ser i øvrigt en tendens til, at virksomheder belønner deres topchefer for at lave tiltag, som raekker langt ud i tiden. Det betyder, at de, der reelt skal levere på målene, ikke engang er blevet ansat endnu.
»Enhver kan jo lave en ny strategi. Det er dem, der skal levere på den, der skal motiveres,« siger Steen Thomsen.
DSV-formand Thomas Plenborg mener derimod, at det er svaerere at lave en strategi.
»Det er ikke noget, du bare lige laver,« siger han.
Bonus og CO2-mål
En rapport fra rådgivningsog revisionshuset PwC viser, at 82 pct. af topledelserne i Europa har ESG-relaterede mål koblet op på deres bonuspakke. Og i 2022 fik topcheferne i gennemsnit udbetalt 86 pct. af den bonus, der var koblet op på specifikke CO2-mål, mens over halvdelen af topcheferne fik udbetalt 100 pct.
Det er overraskende højt, når man taenker på, at mange virksomheder stadig er i fuld gang med at reducere deres CO2-udledning, skriver PwC i rapporten. Til sammenligning ligger den gennemsnitlige incitamentsudbetaling inden for andre områder på omkring 75 pct.
Mange steder udgør ESGbonussen kun en beskeden andel af topchefernes samlede løn, svarende til 5-15 pct. I Novo Nordisk udgjorde den bonus, der var relateret til ESG-mål, ca. 6 pct. af Lars Fruergaards samlede løn på 68,2 mio. kr. i 2023.
»Hvis man tror, at folk bliver motiveret af pengepungen, skal ESG veje mere i topchefens aflønning,« siger Steen Thomsen.
Ken L. Bechmann har svaert ved at komme med et bud på, hvor stor en rolle ESG bør spille i bonusaflønningen. Det er dog uhensigtsmaessigt at putte alt på et braet, siger han.
»ESG bliver måske ikke brugt til at skabe eksorbitante lønninger størrelsesmaessigt endnu. Men mange baekke små gør en stor å,« siger Ken L. Bechmann.
Engagementsscore
En af Danmarks største virksomheder, høreapparat-virksomheden Demant, har også valgt at koble ESG-mål op på topledelsens incitamentsordning. Her kan direktionen få en bonus, hvis medarbejderengagementet øges. Bonussen for topchef Søren Nielsen udgjorde ifølge den seneste vederlagsrapport ca. 210.000 kr. i 2023. Koncernens mål om en engagementsscore på 4,27 blev dog ikke nået i 2023, men Søren Nielsen ramte ifølge rapporten
Demant understreger i en e-mail, at »ledelsen bliver målt på, at engagementet i virksomheden hele tiden flytter sig i en positiv retning, og det har vi set i fem år i traek.«
Desuden oplyser selskabet, at andre faktorer stadig kan nå at påvirke den faktiske aflønning efter offentliggørelse af vederlagsrapporten. Det »skyldes timingen af den årlige engagement-måling.«
around target.
Selv for et traenet øje er det ofte svaert at gennemskue, om virksomhedernes mål er ambitiøse, eller om det bare er et spil for galleriet. KEN L. BECHMANN, PROFESSOR VED CBS