»Det mindste, ledere kan gøre, er at have en strategi, en plan og mål for større diversitet«
Annette Spanggaard er chef for socialt ansvar i Coca-Cola. Hun kan slet ikke forstå, hvorfor manglen på ligestilling ikke blinker rødt på danske direktionsgange.
De danske topledere bør haeve blikket fra skrivebordet og for alvor tage hånd om den manglende ligestilling i de fleste danske virksomheder.
Det mener Annette Spanggaard, der er chef for social ansvarlighed og kommunikation i Coca-Cola Danmark.
Som verdensomspaendende virksomhed taeller laeskedrikgiganten omkring 700.000 ansatte. Målet er, at der skal vaere en 50/50-fordeling af maend og kvinder fra top til bund i organisationen i 2030.
I Coca-Colas Europa-division, hvor Annette Spanggaard og det øvrige danske team hører til, er man i mål med 51 pct. kvinder, forklarer hun.
Og også i den øverste ledelse har man en lige fordeling af maend og kvinder.
»Det har vi jo selvfølgelig arbejdet rigtig hårdt og i flere år for at nå. Det er jo ikke noget, der sker over night,« siger hun.
Det er både et resultat, som Annette Spanggaard er stolt af, og som hun samtidig ikke kan forstå, hvorfor flere danske virksomheder ikke arbejder mere konkret for også at nå.
Herhjemme sidder der f.eks. ifølge Dansk Industri i halvdelen af de danske børsnoterede selskabers bestyrelser kun maend.
Og mens 37 pct. af de ansatte i den private sektor ifølge Dansk Erhverv er kvinder, er der på direktionsgangene kun 16 pct. kvinder – og udviklingen står stort set stille.
I Coca-Cola har man gjort en raekke konkrete tiltag for at omstille virksomheden og gøre det til en del af strategien at opnå ligestilling mellem kønnene.
»Ellers kommer man ikke i mål,« siger Annette Spanggaard.
Det handler f.eks. om bevidst at gå efter kvinder, når man rekrutterer.
»Vi har altid kandidater af begge køn. Og for at nå målet om 50 pct. kvindelige ledere, har vi naturligvis vidst, at vi havde brug for en kvinde i visse rekrutteringer. Og nej, vi er aldrig gået med den naestbedste, selvom vi har måttet gå efter vores mål. Vi rekrutterer fra hele verden – selvfølgelig er der en kvinde, der dur.«
Diversitet
Man bliver nødt til at indse, tilføjer hun, at hvis man har f.eks. 20 pct. maend i ledelsen, så er man nødt til at gøre noget.
»Og jeg vil hellere vende den om og sige: Kan du, når du går ud og rekrutterer mellem så mange talenter, virkelig ramme ind i, at du kun får maend, der er kvalificeret til et job? Det er for mig statistisk set ikke muligt.«
Tror du, at man forholder sig anderledes til ligestillingsdagsordenen i internationale virksomheder som Coca-Cola, end man gør i mange danske virksomheder?
»Jeg tror, at vi er mindre bange for diversitet, fordi vi er så globale. Vi er ikke bange for at ansaette nogen, som hverken har samme hudfarve, nationalitet eller religion som os selv. Det oplever jeg, at der er rigtig mange danske virksomheder, der har en slags berøringsangst over for,« siger Annette Spanggaard, der, inden hun kom til Coca-Cola, blandt andet har vaeret kommunikationsdirektør i DRC Dansk Flygtningehjaelp og partner i Geelmuyden-Kiese.
Hvis du så skal give et godt råd til danske virksomheder, som ønsker at rykke sig inden for det her område og få flere kvinder eller andre minoriteter, hvad er det så?
»Det er at løfte blikket fra skrivebordet og ud i verden. Vi ved, at medarbejderknaphed kan stoppe dansk vaekst, og hvis ledere bliver bedre til at se alt det talent, der ligger derude i den store, vide verden, kan vi vinde så meget. Vov at bryde med traditionerne.«
At skabe større diversitet hele vejen op igennem en organisation handler ikke kun om rekruttering, forklarer Annette Spanggaard, men er også vigtigt i forhold til talentudvikling.
»Det bliver italesat over for talenterne, at vi giver dem forskellig uddannelse og forskellige opgaver, som vi tror på, kan give dem nogle kompetencer. Og det fungerer rigtig godt, måske saerligt for kvinder, hvis der er nogen, der siger, ”Vi tror på, at du kan det her”.«
Virksomheden arbejder også meget med at mindske bias, altså de ubevidste holdninger og fordomme, vi har, og som gør, at mange f.eks. forestiller sig en mand i et jakkesaet, når de taenker på en direktør.
»Bias er virkelig en killer, når det gaelder om at opnå ligestilling. At der er nogen, der har en vis opfattelse af, hvad kvinder kan, bør og så videre,« siger Annette Spanggaard.
Mentorordninger
Konkret har man f.eks. omvendte mentorordninger, hvor ansatte med forskellige baggrunde skal laere personer i topledelsen, hvordan virksomheden kan blive bedre til at inkludere alle.
At reducere bias er som det øvrige arbejde med ligestilling hverken simpelt eller let, erkender hun.
Og Annette Spanggaard har heller ikke den store tiltro til, at dansk erhvervsliv kommer til at rykke sig hurtigt. Det har historisk ikke vaeret tilfaeldet, påpeger hun.
»Prøv bare at se, hvordan vi ligger nummer 23 i World Economic Forums Gender Gap-liste, mens de øvrige nordiske lande er i topfem,« siger hun.
»Jeg tror, at der skal et generationsskifte til i de danske virksomheder. Den nye generation på arbejdsmarkedet ser verden på en helt anden måde. De er vokset op digitalt. De har set, at verden er mere divers, end når man lige går ned ad Østerbrogade,« siger hun.
Men indtil generationsskiftet har fundet sted, har de nuvaerende topledelser et ansvar.
»Det mindste, ledere i dag kan gøre, er at have en strategi, en plan og mål for større diversitet. Ellers saetter vi os jo bare og venter.«
Derudover kunne Annette Spanggaard personligt drømme om endnu bedre barselsvilkår.
Selvom vi i Danmark nu har fået en større del af barslen øremaerket til faedre, så er der stadig langt til, at barslen ikke bliver en karrierebremse for mange kvinder, mener hun.
»Vi ved, at for hvert barn, kvinder føder, går de ned i løn sammenlignet med deres mandlige kollegaer. Og man ved, at for mange stopper karrieren. Jeg ville ønske, at vi havde langt mere sikkerhed og fleksibilitet omkring jobbet, også når man vender tilbage fra en barsel og har små børn,« siger Annette Spanggaard og peger på, at man f.eks. i Sverige har meget laengere barselsorlov end i Danmark.
Hun foreslår, at en mulighed for barsel på op mod to år delt lige mellem foraeldrene finansieres via en barselsfond, som man eksempelvis gør det i Norge, hvor størstedelen betales via skatten og ikke kun via arbejdsgiverne.
Det kraever samtidig et mere fleksibelt arbejdsmarked og mere fleksible stillinger i virksomhederne, erkender hun.
»Men jeg ved, at det vil gøre en enorm forskel for de unge familier, og jeg tror også på, at det vil vaere en fordel for virksomhederne, hvis de kan holde på alle talenter. Vi ved jo, at diversitet skaber større kreativitet og performance,« siger Annette Spanggaard.
Vi ved, at medarbejderknaphed kan stoppe dansk vaekst, og hvis ledere bliver bedre til at se alt det talent, der ligger derude i den store, vide verden, kan vi vinde så meget. ANNETTE SPANGGAARD, CHEF FOR SOCIALT ANSVAR I COCA-COLA