Nye mål for kvinder i ledelse vakte bekymring i Novo
Novo er et dydsmønster, når det handler om diversitet og inklusion. Målene om mangfoldighed er indprentet hos medarbejderne, men ikke alle tog imod dem med kyshånd.
Der er få virksomheder, der har haft socialt ansvar på agendaen lige så laenge som Novo Nordisk. Allerede i 1990’erne introducerede selskabet den tredobbelte bundlinje, der sidestiller finansielle resultater med sociale og miljømaessige.
Men selv et så rutineret maskineri som Novos kan udfordres på sin hjemmebane, og nye dilemmaer er opstået, efter virksomheden over de seneste par år har forstaerket sit fokus på at blive en mere mangfoldig og inkluderende arbejdsplads.
Eksternt udfordrer modtryk fra såkaldte antiwoke-bevaegelser. Og internt har nye mål om flere kvinder i ledelse i første omgang skabt røre.
»Lige da vi begyndte at italesaette de her agendaer, mødte vi bekymring hos nogle grupper, som kunne føle, at de fik faerre muligheder for at blive forfremmet. De spørgsmål er da helt sikkert kommet,« siger Tania Sabroe.
Hun er HR-chef i Novo Nordisk og medlem af den øverste ledelse i medicinalgiganten.
Det betyder, at hun blandt andet har ansvaret for diversitet og inklusion i virksomheden, som siden 2021 har skaerpet både retorik og målsaetninger, når det f.eks. handler om kvinder i ledelsen.
»Vi har en kernetro på, at forskellige perspektiver og forskellige vinkler på forretning giver højere performance. Og for et par år siden oplevede vi samtidig, at det var en agenda, som omverdenen i højere grad forlangte synlighed omkring,« forklarer hun.
Det betyder blandt andet, at fremskridt inden for diversitet og inklusion er et element i bonusprogrammet for den øverste ledelse, og at der er fokus på diversitet, når der rekrutteres og forfremmes.
Initiativerne har båret frugt.
46 pct. af lederne i Novo Nordisk er kvinder. I de øvre ledelseslag er det 41 pct.
»Målene gør, at vi bedre kan holdes til ansvar og vise, hvordan udviklingen er. Det bliver mere resultatorienteret, hvis der er nogle konsekvenser, når man ikke når det,« siger Tania Sabroe, der ser diversitet som alt andet, Novo Nordisk prøver at lykkes med.
»Hvad enten det er en strategi, bonus eller markedsandele, så er det målsaetning, der som regel virker i en stor organisation og i en forretningskontekst, hvis man vil aendre noget.«
På mange måder står ligestillingen stille herhjemme. Ikke mindst, når man ser på den samlede andel af kvinder i ledelse.
Det er et krav, at der skal vaere både kvindelige og mandlige kandidater i puljen, når der besaettes nye lederjob i Novo Nordisk, og alle ledere skal gå efter at sikre, at der både er mindst 45 pct. maend og mindst 45 pct. kvinder i deres ledelsesteam.
At det ikke er 50-50 skyldes, at der skal vaere plads til kandidater, der ikke identificerer sig som hverken mand eller kvinde, forklarer Tania Sabroe.
»Vi har det sådan, at hvis man søger godt og grundigt nok, så kan man til langt de fleste stillinger sikre, at der er både kvalificerede maend og kvinder,« siger hun.
Men hun understreger også, at diversitetsmålet ikke trumfer kvalifikationer.
For det har ikke vaeret helt uden modstand, at virksomheden oppefra har besluttet at gå mere målrettet efter at få flere kvinder i ledelse.
Bekymringerne er dog dampet af lige så stille igen, forklarer Tania Sabroe, »nu hvor vi har vist, at der ikke er tale om kvoter«.
Selvom det ikke er sådan, at maend nu ikke laengere bliver forfremmet, forstår HRchefen, at det »kan vaere en reel følelse hos nogen, at de bliver ekskluderet mere end før«.
»Hvis du ved, at der skal flere udlaendinge eller kvinder til, og du er hverken-eller, så kan det godt vaere, at du bliver bekymret for din egen karriere eller din egen fremtid. Men jeg synes, vi har fået talt om det åbent og fået forklaret, at det ikke er sådan, at nu er der bare en kaempe gruppe, som aldrig mere har nogen muligheder i Novo Nordisk.«
Strøg til tops
Tania Sabroe har vaeret i den verdensomspaendende medicinalsvaervaegter siden 2007, og for lige over et år siden strøg hun helt til tops og fik titel af executive vice president for ”Global people and organisation”.
De seneste otte år har hun haft base i Schweiz, men til sommer flytter hun tilbage til Danmark.
De mange års arbejde med udvikling af Novo Nordisk som organisation har ledt frem til en vigtig konklusion, forklarer hun: nemlig at et krav om diversitet og inklusion skal komme fra topledelsen – og ikke fra HR eller en mindre division.
»Det skal vaere meget klart, hvad forventningen er fra toppen, så det ikke er en diversitetog inklusionsansvarlig, der skal svare på alle spørgsmål og stå forrest. Det er for omfattende en opgave,« siger hun.
Tania Sabroe påpeger, at diversitet ikke alene handler om køn. Tvaertimod kan et for stort fokus på kvinder i ledelse overtage en langt vigtigere dagsorden, som handler om at skabe en inkluderende kultur, hvor alle føler sig velkommen – minoritet eller ej.
»En af udfordringerne er, at der er så meget fokus på køn. Det er målbart og noget, vi nemt kan få data på. Det kan vi ikke med etnicitet eller seksualitet, fordi det ikke er noget, vi må spørge om. Hvis du lykkes med inklusionsdelen, så opløser du ligesom det her fokus på bestemte minoritetsgrupper,« siger hun.
Hun ser hellere Novo Nordisk helt overordnet som en arbejdsplads, hvor alle kan komme på arbejde som den person, de er.
»Det er jo ikke så meget det her med, praecis hvor mange kvinder, ikkedanskere eller personer med en bestemt seksualitet eller etnicitet har vi. Det er en ret stor mundfuld, men inkluderende kultur er det endegyldige mål.«
Taenketanken Equalis samler og gennem
går al data inden for diversitet og ligestilling på det danske arbejdsmarked, og her kan man se, at det saerligt er de største virksomheder, som blandt andet Novo Nordisk, der har en højere grad af diversitet end de små og mellemstore.
Tania Sabroe er opmaerksom på, at der bliver holdt øje med, hvad en virksomhed med Novo Nordisks størrelse foretager sig. Men hun er påpasselig med at gå ind i en politisk debat, forklarer hun.
»Jeg tror, at der bliver kigget på os og nogle af de andre af de største i dansk erhvervsliv, hvad enten det handler om talentudvikling, klima, diversitet eller inklusion. Og vi vil gerne vaere med til at fortaelle om, hvad vi gør. Men eftersom det er et politisk emne, der deler vandene, så er vi heller ikke dem, som nødvendigvis vil gå forrest og sige, hvad andre skal gøre,« siger Tania Sabroe.
Novo Nordisk skaber mange ringe i vandet i dansk erhvervsliv. Har du nogle tanker om, hvad I kan gøre for at fremme nogle af de dagsordener, I har i virksomheden?
»Jeg synes, at vi på flere måder går forrest, og f.eks. har barselsordninger, der raekker ud over det lovpligtige. Og vi er også nået langt i forhold til, hvis vi taler køn på lederniveau – og i forhold til at rykke os vaek fra at tale om køn alene, når vi taler om inklusion.«
Blandt Novo Nordisks omkring 65.000 medarbejdere er kønsfordelingen nogenlunde 50-50. 45 pct. er ansat i Danmark, resten er fordelt i hele verden. Ikke mindst USA, hvor debatten om mangfoldighed er skaerpet de seneste år. Og hvor både de, der taler for større diversitet, og repraesentanter fra den såkaldte antiwoke-bevaegelse har haevet stemmerne.
Nye udfordringer
Det har skabt nogle nye udfordringer for Novo Nordisk, forklarer Tania Sabroe.
»Debatten foregår på forskellig måde ude i verden og herhjemme i Danmark, så der er meget at forholde sig til. Vi skal fremme diversitet på en måde, så alle kan relatere til det og følge med, hvor det hverken bliver for aktivistisk, politisk eller dramatisk, men samtidig heller ikke noget, hvor vi ikke ser noget fremskridt. Det skal ligesom igen kunne passe ind i alle de kontekster, som vi opererer i,« forklarer Tania Sabroe.
Udfordrer det jer at have mangfoldighed og diversitet som en vaerdi, når I opererer f.eks. på det amerikanske marked?
»Jeg vil hellere sige det sådan, at vi holder meget nøje øje med samfundsudviklingen og tendenserne og er i taet dialog med vores amerikanske kollegaer og organisation.«
Novo Nordisk har ikke sat mål for race eller etnicitet i ledelsen, hvilket er en fordel på det amerikanske marked, forklarer Tania Sabroe, fordi det kan blive set som diskrimination.
»Der er meget det her juridiske perspektiv, som kører p.t. i USA, hvor vi ser retssager på baggrund af, at virksomheder udvaelger nogle bestemte grupper til en ledelse for eksempel. Vi er ikke gået i den retning, men har haft mere fokus på inklusion og et bredere diversitetsperspektiv. Så vi er ikke bekymrede p.t.«
Frygter du, at synligheden omkring virksomhedens vaerdier om at vaere inkluderende og bakke op om minoriteter vil provokere visse bevaegelser?
»Det er virkelig en fin balance. Og jeg tror meget på, at når man er så global en organisation med så bredt udsnit af forskellige medarbejdere og minoritetsgrupper, så skal man på en eller anden måde finde den balance og ikke lade pendulet svinge enten til den ene side eller den anden side.«
Hvordan gør man det?
»I stedet for f.eks. meget specifikt at gå ind og synliggøre nogle meget bestemte minoritetsgrupper, om det så er kvinder, afroamerikanere eller LGBT+-agendaen, så handler det om de vaerdier, vi repraesenterer, og den kultur, vi vil skabe. Så man holder det til, at vi favner bredt i Novo Nordisk, alle er velkomne, og vi har en bred repraesentation i ledelse og medarbejderbase.«
Men kan der omvendt ikke vaere nogen, der ønsker, at I tager mere tydelig stilling end det?
»Der vil nok altid vaere nogen, som føler, at vi skal have en staerkere position og vise opbakning til nogle bestemte grupper. Og der vil altid vaere andre, som synes, at det ikke skal vaere en agenda, hvor vi er alt for aktive.«
En anden dansk virksomhed Chr. Hansen trak i sommeren 2023 sin synlige støtte til LGBT+-miljøet tilbage under den internationale pride-uge. Det sendte virksomheden, der i dag er fusioneret med Novozymes under navnet Novonesis, ud i en mediestorm.
Tania Sabroe forholder sig ikke konkret til sagen om Chr. Hansen, men hun er klar over, at der kan vaere konsekvenser, hvis man flager tydeligt med sine vaerdier – eller omvendt vaelger at lade vaere, forklarer hun.
»Vi tror på diversitet og inklusion, og vi har en meget staerk holdning om, hvordan vi gerne vil fremstå, og hvem vi gerne vil tiltraekke. Vi er slet ikke er der, hvor vi på nogen måde prøver at traekke noget tilbage. Men det handler virkelig om den brede, inklusive kultur.«
Er der nogen, der har forladt jer på baggrund af de her initiativer og mål, I har inden for inklusion og diversitet?
»Jeg ved, at der er nogen, der har forladt os, fordi de ikke har følt det her tilhørsforhold, når de er startet. Og vi ved, at den største gruppe, der forlader os, har vaeret i Novo Nordisk under to år. Så det er nogen, der kommer ind, som måske starter et job, og som enten føler, at det ikke er et job for dem, eller de føler sig ikke hjemme.«
I 2023 alene kom der 9.000 nye medarbejdere til Novo Nordisk, og virksomheden ser ind i nogenlunde de samme tal i år.
»Derfor er onboarding slet ikke uvaesentligt for os. Og også i det lys er det rigtig vigtigt at give nye medarbejdere et indtryk af, at de er vaerdsat og kan føle sig inkluderet.«