¿Te cancelo de tu empleo o extiendo más la suspensión? A este dilema se enfrentarían algunas empresas, luego de concluidos 90 días de paro que permite el Código Laboral
La pandemia por coronavirus (COVID-19) y las dificultades para laborar que ha implicado la crisis sanitaria está llevando a las empresas a un dilema, 90 días después de haber suspendido a una parte de su plantilla por la carga que representa tener que pagar la nómina sin estar operando u operando a media.
Las empresas ahora deberán decidir si gestionan ante el Ministerio de Trabajo que les autorice una ampliación de la suspensión del empleado o si finalmente acaban con el contrato que vincula a ambas partes, lo que implica cancelar al trabajador y posteriormente entregar las prestaciones laborales y otros beneficios que le corresponden legalmente. La Ley 16-92 (Código Laboral, artículo 55) establece que la suspensión de los efectos del contrato de trabajo surtirá efecto desde el día en que ha ocurrido el hecho que la origina. En los casos previstos en los ordinales 4o., 8o., 9o. 10o. 11º, del artículo 51 (sobre causas de suspensión) indica que la duración máxima de ésta será de 90 días en un período de doce meses y que en caso de que el empleador necesite una prórroga, el Departamento de Trabajo tendrá la potestad de concederla, si persisten las causas que originan la suspensión. Esa suspensión, dice el Código Laboral, debe comunicarse por escrito al trabajador y al Departamento de Trabajo, dentro de los tres días de haberse producido, indicando la causa y duración y acompañando la solicitud de los documentos que la justifiquen.
El artículo 56 indica que corresponde al Departamento de Trabajo (del ministerio) comprobar si existe o no la causa de suspensión alegada y dictará la resolución correspondiente en un plazo que