Oportunidades, certezas y temores
Es innegable la necesidad de emprender una reforma laboral viable, pragmática y justa, como respuesta a los problemas generados por la pandemia y sus secuelas. Las soluciones deben considerar, como puntos de partida, la necesidad de asumir la nueva realidad, dinamizar la economía y crear confianza en la comunidad. La reforma debe eliminar los temores a contratar trabajadores. Este es un tema central y un asunto incluso de orden cultural, que afecta por igual a empleadores y a trabajadores. El reto es vencer esos prejuicios, transparentar las reglas y hacer de la empresa un sitio de encuentro, dejando de lado los conceptos de la dialéctica superada y obsoleta, que ha marcado la vida laboral. El dilema es ¿hay trabajo o hay desocupación; hay oportunidades o hay temores? ¿Queremos una economía formal en que todos tengan espacio, o preferimos los descalabros de la cesantía y la informalidad? 1.- El punto de partida, el desempleo.- La pandemia provocó el cierre de empresas y más emprendimientos, obligó a la liquidación de negocios, en unos casos, y en otros, produjo drásticos recortes de la nómina, disminuyó o anuló el pago de comisiones y sobretiempos y otras formas de retribución, y provocó serias restricciones en la contratación. Entonces, el primer objetivo que debería buscar una reforma laboral es crear la condiciones necesarias para (i) generalizar la contratación de personal, para lo cual se necesita certeza, confianza; (ii) propiciar imaginativamente nuevas modalidades de trabajo y retribución, sin que para ello sea necesario, cada vez, enfrentar una reforma legal, propiciando, al efecto, que los sistemas contratación, su ejecución y detalles, decidan los interesados, en un esquema justo, pero amplio y pragmático, regulado con equidad por la autoridad laboral; (iii) hacer del contrato una mutua ilusión y no un susto perpetuo. 2.- El reconocimiento de la realidad.- Un régimen para fábrica y oficina. Las normas laborales, con escasas excepciones, parten de la equivocada suposición de que toda unidad productiva es una fábrica u oficina, cuyas dependencias se abren y cierran según horarios establecidos, que las máquinas y las computadoras paran, y que se puede esperar a que se inaugure el turno, etc., en fin, un sistema sometido a los usos burocráticos. La verdad es que las unidades productivas no responden al régimen de una oficina. Las empresas manejan explotaciones donde hay seres vivos (vacas, plantas, flores, y operaciones industriales complejas, laboratorios, etc.); con frecuencia, son procesos que no paran. Además, hay actividades ocasionales, eventuales, estacionales, precarias, en las que no hay pago de salarios mensuales, porque las labores se ejecutan a destajo, por tarea, por obra, por equipo, por gestión, etc., unos días sí y otros no y, por cierto, sin horarios rígidos. En ellas la retribución se mide por “avance”, por rendimiento o productividad. El reconocimiento de la índole dinámica y variable de la producción es esencial en cualquier reforma laboral. 3.- El contrato de trabajo a jornada parcial permanente.- El Art. 82 del Código del Trabajo (vigente desde hace tiempo), establece la modalidad denominada “Contrato de Trabajo a Jornada Parcial Permanente”. Consiste en pactar la ejecución de la relación laboral mediante jornadas inferiores a ocho horas diarias y cuarenta semanales, cuando se trate de actividades en las que no se requiera la presencia del trabajador durante la jornada completa. Las jornadas no pueden exceder de 36 horas semanales, ni superar las 160 mensuales. El número de jornadas puede ser inferior a cinco días en la semana. Cada una de ellas puede durar menos de ocho horas diarias. Es una modalidad que debe difundirse, y que no requiere reforma legal.
El Ministerio del Trabajo reguló esta modalidad, pero fue más allá de la Ley, y estableció sin ninguna base, (Acuerdo MDT-2018-0135, de 19 de junio de 2018) que estos contratos deben ser indefinidos, lo que no dispone el Código y desalienta su uso. Hay que reformar ese Acuerdo, y propiciar la generalización de este tipo de contratos a toda clase de actividades estables, ocasionales, eventuales, etc. Eso permitirá aumentar las plazas de empleo. 4.- La satanización de los contratos eventuales.- El contrato de trabajo eventual es aquel que sirve para atender necesidades emergentes del empleador, incremento periódico del negocio y otros requerimientos similares. Está previsto en el Código del Trabajo, pero una reforma demagógica estableció, sin ningún sustento técnico, el recargo del 35% en el salario de esta clase de contratos, lo que ha provocado una dismi
nución sustancial de su uso. Hay que eliminar ese innecesario recargo. Lo mismo ocurre con los contratos ocasionales y otros similares. 5.- Los contratos a plazo fijo.- La reforma de 20 de abril del 2015, suprimió los contratos a plazo fijo y generalizó, a toda clase de actividades, los contratos indefinidos. Hay que restituir la modalidad de contrato a plazo fijo y otros de carácter precario, que responden a los requerimientos de la producción y a la situación por la que atraviesa la economía. 6.- La vinculación del salario con la modalidad de trabajo y la
productividad.- El Código del Trabajo, salvo excepciones puntuales, relaciona el salario con el tiempo de labor, prescinde de los efectos del trabajo sobre la productividad de la empresa.
Una innovación importante debería apuntar a vincular la labor del trabajador en los resultados del negocio, “premiar” la eficiencia, propiciar la excelencia y la formación de los colaboradores, de ese modo, la empresa podría considerarse una “tarea común”, tanto más que ahora, según la legislación vigente, el trabajador es socio en las utilidades, aunque no en las pérdidas del empleador.