Работодатель имеет право уволить сотрудника
за отказ от вакцинации
По последним данным, в Эстонии от коронавируса вакцинирован хотя бы одной дозой каждый восьмой житель. И каждый из этих людей принял такое решение добровольно. Но некоторым людям надо более тщательно взвешивать свое намерение отказаться от прививки, потому что за нежелание вакцинироваться могут и уволить. В каких случаях это возможно и что говорит закон - узнала «МК-Эстония».
ВЭстонию, по словам министра здоровья и труда Танеля Кийка, в течение следующих двух недель доставят 52 000 доз вакцин от разных производителей. Но не все жаждут получить прививку из-за страха перед побочными эффектами. При этом, взвешивая, вакцинироваться или нет, стоит принимать во внимание не только свои личные страхи. Оказывается, работодатель может попросить своих сотрудников сделать прививку от коронавируса, а с отказавшимися расторгнуть трудовой договор.
Требование не ново
Юрисконсульт Инспекции труда Анна Глянцева говорит, что пока в Комиссию по трудовым спорам не было подано обращений, связанных с вакцинацией. Однако звонки, связанные с этим вопросом, в Инспекцию труда поступают - люди просто хотят знать свои права.
«У комиссии нет единой позиции по поводу того, может ли работодатель обязать работника пройти вакцинацию, каждый случай рассматривается индивидуально с учетом конкретных обстоятельств. Устоявшейся практики в этом вопросе нет, так как отсутствуют обращения, связанные с вакцинацией», - комментирует Глянцева.
Она добавляет, что, хотя вакцинация очень актуальна в связи с быстрым распространением коронавируса, расторжение договора в соответствии со статьей 88 частью 1 пунктом 2 Закона о трудовом договоре и ранее рассматривалось в других аналогичных ситуациях, когда изменялись требования к работе.
«Например, в случае языковых требований, если языковые навыки сотрудника недостаточны для продолжения работы; в случае требований к образованию, если закон изменился и для должности установлено требование о высшем образовании, так что работнику приходилось делать выбор, получать высшее образование или отказываться от работы, - приводит примеры юрисконсульт Инспекции труда. - Требование вакцинации тоже не ново, например, вакцина против гриппа была и прежде необходима для работы в домах престарелых или в больницах в отделе новорожденных, где также необходима вакцина против гриппа и коклюша».
Работодатель, по словам Анны Глянцевой, может потребовать от работника вакцинации лишь на основании соответствующего анализа рисков производственной
среды. В принудительном порядке никого вакцинировать нельзя.
«Однако стоит иметь в виду, что обеспечить, чтобы факторы опасности не влияли на рабочих - это ответственность работодателя. Это значит, что он имеет право вводить ограничения и требования. Работодатель должен провести анализ рисков производственной среды и принять меры. Одной из таких мер может быть вакцинация. Но обычно есть и другие варианты, например, средства индивидуальной защиты, отмечает Глянцева. - Если в процессе анализа рисков работодатель посчитает, что вакцинация – единственный способ защиты, он может сказать, что выполнять такую работу могут только вакцинированные люди. Но работодатель должен доказать, на основании чего он сделал выводы об обязательной вакцинации».
Если результаты оценки рисков показывают, что вакцинация особенно важна в определенных секторах или видах деятельности, таких как здравоохранение, дома престарелых, и что другие меры недостаточно эффективны для защиты здоровья работников или пациентов, то вакцинация, по словам юрисконсульта, может быть оправданной. В таком случае работодатель должен познакомить работника с анализом рисков в письменном виде.
Сначала надо объяснить
«Уволить отказавшегося вакцинироваться работника сразу не могут, этому предшествуют замечания и объяснения. Если сотрудник отказывается от вакцинации, и другие варианты снижения рисков, по оценке работодателя, недостаточны, сотруднику необходимо объяснить последствия, предупредить заранее, желательно в письменной форме, и в случае отсутствия других решений прекратить трудовой договор в чрезвычайном порядке в соответствии с пунктом 2 раздела 1 статьи 88 Закона о трудовом договоре, - говорит Анна Глянцева. - Подчеркну, что вакцинация по-прежнему остается выбором каждого. Ни работодатель, ни кто-либо другой не могут заставить сотрудника сделать это».
Иными словами, объясняет юрисконсульт, может возникнуть ситуация, когда сотрудник должен будет выбрать, является ли желаемая работа вместе с этими с требованиями приемлемой для него. И необходимо, чтобы работодатель разъяснил важность вакцинации, а также
то, какие будут последующие, если работник не желает вакцинироваться.
«В случае, если работник полагает, что у работодателя не было законного основания для расторжения трудового договора, у него есть право в течение 30 календарных дней со дня получения заявления об отказе от трудового договора подать иск в суд или заявление в Комиссию по трудовым спорам для оспаривания и установления ничтожности отказа от договора», - резюмирует Анна Глянцева.
Руководитель юридического бюро Progressor Данил Липатов также подтверждает, что работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если тот не хочет вакцинироваться, а других способов обезопасить рабочую среду нет. При этом первоначально должен быть произведен анализ рисков и возможности реорганизации работы, а также использования индивидуальных средств защиты.
«Ключевой момент здесь как раз в оценке рисков. Если работник не согласен вакцинироваться и считает, что вакцинация не является единственным способом обеспечения безопасности для людей, мы уходим в плоскость трудового спора. Его можно решать в Комиссии по трудовым спорам или через суд, - отмечает юрист. - Но принудительно никого заставить вакцинироваться нельзя».
«
Уволить отказавшегося вакцинироваться работника сразу не могут, этому предшествуют замечания и объяснения.