Varför misslyckas förändringsprocesser?
”Vi investerar i teknologi och följer hur implementeringen sker men vi satsar inte på att förändringen får ett mottagande som skulle framkalla positiva stämningar och entusiasm.”
Vart man än vänder sig, oberoende ifall det är en offentlig eller en privat organisation, så talas det om transformation och förändring. I synnerhet digital sådan. Nästan alla har något på gång och det är bra.
Konsultföretaget Boston Consulting Group (BCG) påvisar i en studie att 85 procent av alla organisationer genomgått någon transformationsprocess under de senaste tio åren. Samma studie påvisar att 75 procent av organisationerna inte nått de mål som ställts, varken på kort eller på längre sikt.
En av orsakerna kan ligga i att våra metoder att leda förändringsprocesser baserar sig på modeller från de tre tidigare industriella revolutionerna vi genomlevt och den fjärde, den nuvarande, är något vi ännu inte anpassat vårt tänkande till.
I en essä av Utbildningsstyrelsens direktör Olli-Pekka Heinonen och ledarskapskonsult Hermanni Hyytiälä fäster skribenterna uppmärksamhet vid det som kallas kognitiv och organisatorisk ergonomi. Jag tror att detta kan vara något mycket väsentligt.
Det vi ser beror på vad vi tänkte innan vi började se. Intressanta forskningsresultat i hur vår hjärna egentligen fungerar, framsteg inom utvecklandet av artificiell intelligens och modeller kring psykologi är mycket fascinerande.
Förändringsprocesser leds och planeras via element som policy, organisationsstruktur, processer och teknologi. Vi bygger strategier och planer för utförande och uppföljning, men fäster rätt lite uppmärksamhet vid hur människor i organisationen känner och agerar.
Intersubjektiva berättelser hänvisar till berättelser som alla medlemmar i samhället tror att alla delar, till exempel värdet på pengar eller betydelsen av ord. Inom organisationer kan sådana berättelser vara djupt rotade och för att förstå vilka de är och vad de handlar om, måste man förstå organisationens historia och kultur. Utan dessa berättelser eller utan en förståelse av deras betydelse frånser man det som ofta i förändringsprocesser blir passivt motstånd.
För att få tag i dessa intersubjektiva berättelser måste vi försöka känna igen dem. Den verkliga utmaningen är att förändra tankesätten ifall förändringsprocessen så kräver. Investeringar i hur vi kan förändra dessa tankesätt uteblir ofta. De kan vara tidskrävande. I den diskussionen måste man också ge utrymme för det motstånd och de rädslor som existerar.
Även om detta kan kännas teoretiskt så tror jag att man lätt kan känna igen hur detta syns i vardagen. Ett exempel är nya processer och nya it-system. Vi investerar i teknologi och följer hur implementeringen sker men vi satsar inte på att förändringen får ett mottagande som skulle framkalla positiva stämningar och entusiasm.
Vi måste utmana våra sätt att se på informationsarbete. Vi behöver mer kvalitet och mindre kvantitet. Vi behöver tänka om hur vi ser på information och hur vi utvärderar det vi tillsammans skapar av denna information. Det ligger en hel del i Stanfordprofessorn Carol Dwecks syn på att framgångsrika organisationer inte mera är ”vi vet allt organisationer” och blir mer ”vi lär oss allt organisationer”. Det finns en beställning för att bättre förstå kognitiv ergonomi i en digital värld.