Finland – den mentala tonåringen
Personaldeltagande är inskrivet i arbetslivets dna i Tyskland och Sverige. Det är inte fallet i Finland. Följden är påfrestande armbrytningar kring löner och arbetsvillkor.
” Vad vi har här är misslyckad kommunikation”. De numera bevingade orden är tagna ur filmklassikern Rebell i bojor (Cool Hand Luke) från 1967 med Paul Newman.
En våt filt av misstro och skyttegravspolitik har igen lagt sig över det finländska arbetsmarknadsfältet. Samtidigt som det kokar inom facken och arbetsgivarorganisationerna upprepar regeringen sitt sysselsättningsmantra, dessvärre renons på konkret innehåll.
I vinter och i vår finns hög risk för sedvanlig kakofoni då arbetsmarknadsförhandlingarna kommer i gång på allvar. Ingen vinner på tudelningen. Därför behöver en ny sorts – vågar man säga det: svensk – samarbetskultur på sikt födas inom de finländska företagen. Ju längre vi håller fast vid gamla, oflexibla strukturer, desto mer tappar Finland terräng.
Finländska bergsråd med erfarenhet av svenskt näringsliv har veterligen försökt sporra sina finska kollegor att ta in personalrepresentanter i bolagsstyrelser, som man gör i Sverige. Men i Finland tycks varken facken eller företagsledarna vilja jobba sida vid sida. Kanske av rädsla för gemensamt och ömsesidigt resultatansvar? Då kan man ju inte längre behändigt skylla på motparten ...
I Sverige bjöd företagen in arbetstagarna i styrelserummen redan 1972: företag med minst 25 arbetstagare har rätt till två personalrepresentanter. Påverkningsmöjligheterna stärks av vetorätt samt tolkningsföreträde för de anställda i vissa frågor.
Den industriella motorn Tyskland tillämpar ett liknande system, ”Mitbestimmung”. Där har metalloch kemiindustrin i 20 års tid tillsammans med facken som jämlika avtalsparter svarvat fram lokala avtal. Samma kultur har spridit sig till handeln och övriga branscher. Ifall av kris avviker man från klausulerna: arbetstider och löner flexar, i gengäld lovar arbetsgivaren anställningstrygghet.
I Tyskland liksom i Sverige är tröskeln för arbetsmarknadskonflikter hög och förtroendet starkt. Personalens deltagande höjer produktiviteten, trivseln samt välbefinnandet.
På juridisk väg kan man i viss grad främja en sundare förhandlingskultur – eller förutsättningar därtill. I regeringen Rinnes program ingår en reform av lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning. I första rummet borde ligga förbättringar av medarbetarnas engagemang och ställning via medbestämmande. Tröskeln för lagens tillämpning borde sänkas från nuvarande 150 anställda till en nordisk nivå på kring 30, har Akava framhållit.
En parallell reform av lagen om samarbete inom företag inleddes av förra regeringen och slutförs i mars. I nuläget uppfattas samarbetsförhandlingar ofta som rena rama diktat från ovan, synonyma med uppsägningar. Ofta saknas äkta samverkan och förtroende.
Men förhandlings- och avtalskultur beror också på ledarskap: är det transparent, kommunicerande och närvarande – eller fyrkantigt till följd av kommunikationshandikapp?
Vi sitter i samma båt. Bestämmelser om personalrepresentation garanterar både ledning och anställda tillgång till samma data om företagets verksamhet och ekonomi. Med en gemensam lägesbild är det betydligt lättare att proaktivt bygga för framtiden, i stället för att munhuggas om olika verklighetsbeskrivningar. Nya insikter kan också bädda för lokala avtal.
I början av 2010-talet började den finska industrin testa längre arbetsdagar inom industrin, möjligheten skrevs in i kollektivavtalet och kräver inte lokala förhandlingar. På Billerud Korsnäs pappersfabrik i Jakobstad har man haft tolv timmars arbetspass i flertalet år, nu följer Boliden i Karleby exemplet – rentav på arbetstagarnas egen begäran.
Finska arbetsmarknadstvister påminner ofta om teatraliska prestigekamper. Att komma loss från dödläget kräver mental mognad. Det är hög tid för arbetsmarknadsparterna i Finland att överge sin tonårsfas och axla vuxet ansvar.