Iden­ti­fier la conven­tion col­lec­tive ap­pli­cable

L’en­tre­prise ap­plique la conven­tion col­lec­tive correspondant à son ac­ti­vi­té prin­ci­pale. Der­rière ce prin­cipe des plus simples se cachent de mul­tiples si­tua­tions su­jettes à dis­cus­sion (branche sans conven­tion col­lec­tive, en­tre­prise à che­val sur deux ac­ti­vi

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Condi­tions d’ap­pli­ca­tion de la conven­tion col­lec­tive Rôle de la conven­tion col­lec­tive

La plu­part des sec­teurs d’ac­ti­vi­té (ou “branches pro­fes­sion­nelles”) sont do­tés d’une conven­tion col­lec­tive na­tio­nale (CCN). Né­go­cié par les or­ga­ni­sa­tions pa­tro­nales et par les syn­di­cats, ce texte dé­fi­nit les condi­tions de tra­vail des sa­la­riés dans le sec­teur en ques­tion (c. trav. art. L. 2221-2).

Ap­pli­ca­tion d’une conven­tion col­lec­tive éten­due

Si l’em­ployeur est adhé­rent à l’une des or­ga­ni­sa­tions pa­tro­nales qui a si­gné la CCN, il doit né­ces­sai­re­ment l’ap­pli­quer, sous ré­serve, bien en­ten­du, que son ac­ti­vi­té cor­res­ponde à celle vi­sée par la conven­tion (voir ci-après). À l’in­verse, l’em­ployeur qui n’a adhé­ré à au­cune des or­ga­ni­sa­tions pa­tro­nales si­gna­taires n’a pas à ap­pli­quer la CCN sauf si celle-ci a fait l’ob­jet d’un ar­rê­té d’ex­ten­sion par le mi­nis­tère du Tra­vail car elle de­vient alors obli­ga­toire pour tous les em­ployeurs de la branche concer­née (c. trav. art. L. 2261-15). Cette pro­cé­dure per­met d’har­mo­ni­ser les condi­tions de tra­vail dans l’en­semble de la branche et de li­mi­ter le “dum­ping so­cial”.

À no­ter : Les dé­ve­lop­pe­ments qui suivent ne portent que sur les conven­tions col­lec­tives na­tio­nales, mais il faut sa­voir que, se­lon leur lieu d’im­plan­ta­tion, cer­taines en­tre­prises peuvent en outre être sou­mises à des conven­tions col­lec­tives ré­gio­nales ou dé­par­te­men­tales. Leur nombre doit néan­moins se ré­duire, les pou­voirs publics cher­chant à les fu­sion­ner avec des conven­tions na­tio­nales, dans un sou­ci de sim­pli­fi­ca­tion (voir en­ca­dré).

Ap­pli­ca­tion d’une conven­tion col­lec­tive élar­gie

Il existe des sec­teurs d’ac­ti­vi­té dans les­quelles au­cune CCN n’a été né­go­ciée. Dans cette hy­po­thèse, le mi­nis­tère du Tra­vail a la pos­si­bi­li­té d’élar­gir au sec­teur en ques­tion une conven­tion col­lec­tive conclue dans un sec­teur proche (c. trav. art. L. 2261-17). Les em­ployeurs ont alors l’obli­ga­tion d’ap­pli­quer cette CCN, même si elle ne cor­res­pond pas exac­te­ment à leur ac­ti­vi­té.

À no­ter : Il existe deux pro­cé­dures ad­mi­nis­tra­tives d’élar­gis­se­ment : une pro­cé­dure de droit com­mun (c. trav. art. L. 2261-17) et une pro­cé­dure par­ti­cu­lière, mise en place dans le cadre du pro­ces­sus de re­struc­tu­ra­tion des branches pro­fes­sion­nelles (c. trav. art. L. 2261-32, § II) (voir en­ca­dré). Du point de vue des en­tre­prises, il n’y a pas de dif­fé­rence si­gni­fi­ca­tive, les deux pro­cé­dures ont le même ré­sul­tat. Res­tent les en­tre­prises qui ne re­lèvent d’au­cune conven­tion col­lec­tive. L’em­ployeur n’est alors sou­mis qu’aux dis­po­si­tions du code du tra­vail. Il a tou­te­fois la pos­si­bi­li­té d’ap­pli­quer vo­lon­tai­re­ment une CCN (voir ci-après).

Prise en compte de l’ac­ti­vi­té prin­ci­pale Ac­ti­vi­té prin­ci­pale réelle

L’em­ployeur est sou­mis à la CCN qui cor­res­pond à son ac­ti­vi­té prin­ci­pale (c. trav. art. L. 2261-2). Peu im­porte ce que pré­voient, par exemple, les sta­tuts de l’en­tre­prise : seule compte l’ac­ti­vi­té réel­le­ment exer­cée (cass. soc. 16 no­vembre 1993, n° 90-44807, BC V n° 274 ; cass. soc. 13 jan­vier 2010, n° 08-43505 D).

Uti­li­sa­tion du code APE

De nom­breuses conven­tions col­lec­tives dé­fi­nissent leur champ d’ap­pli­ca­tion en in­di­quant qu’elles couvrent les en­tre­prises re­le­vant de tel ou tel code APE (ac­ti­vi­té prin­ci­pale exer­cée), se­lon la no­men­cla­ture éta­blie par l’IN­SEE. L’em­ployeur peut ain­si vé­ri­fier si, compte te­nu de son code APE, il entre bien dans le champ de la CCN. Ce n’est tou­te­fois qu’un in­dice. Une fois en­core, l’ac­ti­vi­té réelle pré­vaut sur le code APE (dé­cret 20021622 du 31 dé­cembre 2002, JO 1er jan­vier 2003 ; cass. soc. 30 jan­vier 2002, n° 00-40567 D).

Clauses d’op­tion

Par­fois, deux conven­tions col­lec­tives, gé­né­ra­le­ment dans des sec­teurs proches, com­portent cha­cune une clause d’op­tion, qui per­met aux en­tre­prises de choi­sir, entre elles, celle qui leur cor­res­pond le mieux (c. trav. art. L. 2261-2). Sou­vent, l’em­ployeur n’est pas tout à faire libre de son choix, les conven­tions fixant les cri­tères en fonc­tion des­quels l’en­tre­prise doit être consi­dé­rée comme re­le­vant d’une ac­ti­vi­té plu­tôt que d’une autre (cass. soc. 18 fé­vrier 2009, n° 07-45306 D).

À no­ter : Ce mé­ca­nisme d’op­tion se ren­contre éga­le­ment en cas de mise en place d’une nou­velle CCN : les en­tre­prises peuvent ap­pli­quer la nou­velle conven­tion ou conti­nuer à ap­pli­quer l’an­cienne (circ. DRT 2004-9 du 22 sep­tembre 2004, fiche 10).

Ap­pli­ca­tion vo­lon­taire d’une autre conven­tion col­lec­tive

L’em­ployeur peut ap­pli­quer vo­lon­tai­re­ment tout ou par­tie d’une autre conven­tion col­lec­tive (ex. : l’en­tre­prise a chan­gé de CCN à la suite d’une fu­sion, mais l’em­ployeur consent à main­te­nir cer­tains des avan­tages pré­vus par l’an­cienne conven­tion). Cette dé­ci­sion ne doit pas lé­ser les sa­la­riés, qui peuvent tou­jours re­ven­di­quer l’ap­pli­ca­tion de la CCN correspondant à l’ac­ti­vi­té prin­ci­pale lors­qu’elle leur est plus fa­vo­rable (cass. soc. 7 mai 2002, n° 99-44161, BC V n° 154). Par ailleurs, l’ap­pli­ca­tion vo­lon­taire ne peut por­ter que sur les re­la­tions in­di­vi­duelles de tra­vail (primes, jours de congé, etc.) (cass. soc. 16 no­vembre 1999, n° 98-60356, BC V n° 441).

En cas de plu­ra­li­té d’ac­ti­vi­tés Ap­pli­ca­tion d’une seule conven­tion col­lec­tive

Sauf ac­ti­vi­tés net­te­ment dif­fé­ren­ciées (voir ci-après), une en­tre­prise qui a plu­sieurs ac­ti­vi­tés n’ap­plique qu’une seule CCN, celle qui cor­res­pond à son ac­ti­vi­té prin­ci­pale. Pour iden­ti­fier son ac­ti­vi­té prin­ci­pale, l’em­ployeur peut s’ins­pi­rer des cri­tères re­te­nus par les juges. La struc­ture du chiffre d’af­faires consti­tue ain­si un élé­ment dé­ter­mi­nant (cass. soc. 5 fé­vrier 1998, n° 96-40206 D ; cass. soc. 4 dé­cembre 2007, n° 06-42463 D). Tou­te­fois, pour les en­tre­prises ap­par­te­nant au sec­teur in­dus­triel, du fait de l’im­por­tance de la maind’oeuvre, les juges pré­fèrent prendre en consi­dé­ra­tion la ré­par­ti­tion des sa­la­riés (cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-41196, BC V n° 140). D’autres cri­tères peuvent en­trer en consi­dé­ra­tion, se­lon les cir­cons­tances, comme la ré­par­ti­tion du temps de tra­vail des sa­la­riés, pour une en­tre­prise qui se par­tage entre pres­ta­tions d’ex­per­tise et pres­ta­tions de for­ma­tion (cass. soc. 15 mars 2017, n° 15-19958 FSPB).

Cas par­ti­cu­lier du centre d’ac­ti­vi­té au­to­nome

Par ex­cep­tion, s’il existe dans l’en­tre­prise une ac­ti­vi­té au­to­nome et net­te­ment dif­fé­ren­ciée, l’em­ployeur ap­plique à cette ac­ti­vi­té la conven­tion col­lec­tive qui lui cor­res­pond et non celle ré­sul­tant de l’ac­ti­vi­té prin­ci­pale. En pra­tique, cette si­tua­tion est ex­cep­tion­nelle, car il faut que l’ac­ti­vi­té prin­ci­pale et l’ac­ti­vi­té an­nexe soient to­ta­le­ment sé­pa­rées (cass. soc. 6 dé­cembre 1995, n° 92-41230, BC V n° 333 ; cass. soc. 5 oc­tobre 1999, n° 97-16995, BC V n° 369).

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